چکيده:

ركود جهاني بسياري از شركت‌ها را با مشكلاتي در زمينه مديريت محيط كار مواجه كرده است. اين مسائل از تلاش شركت‌ها براي جلوگيري از فرار مغزها گرفته تا پايين آوردن قيمت‌ها براي مشتريان و مراجعين را دربر مي‌گيرند.

ركود جهاني بسياري از شركت‌ها را با مشكلاتي در زمينه مديريت محيط كار مواجه كرده است. اين مسائل از تلاش شركت‌ها براي جلوگيري از فرار مغزها گرفته تا پايين آوردن قيمت‌ها براي مشتريان و مراجعين را دربر مي‌گيرند. كارفرمايان به نوبه خود با چالش‌هاي ناشي از كار با تعداد كاركنان كمتر كه لزوم بالابردن كارآيي و استفاده از منابع محدودتر را ايجاب مي‌كند، مواجه بودند.

سايت وارتون دانشكده مديريت دانشگاه پنسيلوانيا، با پيتر كاپلي مدير منابع انساني اين دانشگاه و فيليپ ميسامارا يكي از شركاي شركت حقوقي مورگان لويس و باكيس كه مسووليت استخدام نيروي انساني اين شركت را نيز بر عهده دارد، در اين مورد مصاحبه‌اي انجام داده است كه در ادامه مي‌خوانيد.

سوالات خود را با يك پرسش كلي شروع مي‌كنم: پيتر به نظر تو ركود اخير چه درس‌هايي را در زمينه استراتژي‌هاي بهينه مديريت نيروي كار به همراه داشته است. به عبارت ديگر با توجه شرايط اقتصادي كنوني چه استراتژي‌هايي بهتر جواب مي‌دهند؟

پيتر كاپلي: متاسفانه بايد بگويم كه ركود اخير به ما يادآوري كرد كه به خاطر داشتن درس‌هاي بحران‌هاي پيشين تا چه حد پر اهميت است. بسياري از شركت‌ها تازه متوجه شدند كه افرادي را كه دانش لازم در زمينه كاهش اندازه‌سازمان داشته باشند، در اختيار ندارند.

به طور كلي برخي شركت‌ها كم‌كم تشخيص دادند كه داشتن تفكر تحليلي در مورد گزينه‌هاي پيش رو و بررسي هزينه و فايده‌هاي مترتب بر اين گزينه‌ها از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؛ چراكه بسياري از شركت‌ها پيش از اين تنها به واكنش‌هاي آني و از سر ناچاري به تغييرات بازار، اكتفا مي‌كردند.

در ركود سال گذشته و بهبودي كه اخيرا در برخي بخش‌ها (البته نه تمام بخش‌ها و به ويژه نه براي كارمندان، كه بر اساس آمار همچنان بيكار هستند) مشاهده مي‌شود، چه نكاتي در زمينه مديريت نيروي كار و تعديل نيرو تاكنون قابل تشخيص بوده‌اند؟

كاپلي: فرانك ديبولد كه يكي از مديران مركز موسسات مالي در دانشكده مديريت دانشگاه پنسيلوانيا است، به تازگي در يك كنفرانس در مركز مديريت منابع اين دانشگاه، آمار جديدي را ارائه داد كه به ما اجازه مي‌دهد نگاه دقيق‌تري به كسادي اخير داشته باشيم. فرانك بر مسائل كلان تمركز كرده بود. نگاهي به آمار نشان مي‌داد كه ما در شرايطي حتي بدتر از كسادي سال 1981 به سر مي‌بريم؛ اين احتمال وجود دارد كه بحران 2008 به عنوان بدترين كسادي پس از ركود بزرگ در تاريخ اقتصاد ثبت شود. به نظر من آنچه در اين ميان جالب است اينكه، بحران اخير الگويي بسيار مشابه با دو بحران گذشته را دنبال مي‌كند؛ يعني وقوع بهبود كلي، اما ادامه كمبود شغل. زمان زيادي براي رفع مشكل بيكاري لازم است. يكي از دلايل اين امر آن است كه در زمان بهبود، قسمت زيادي از كار توسط نيروي كار موقت و افراد مستقل كه به صورت قراردادي كار مي‌كنند، انجام مي‌شود. در اين شرايط، كار انجام شده خود را در آمار مربوط به مناصب استخدامي نشان نمي‌دهد. بنابراين زماني كه به آمار بيكاري و به ويژه آمار مربوط به تعداد شاغلين تمام وقت (بدون احتساب مشاغل قراردادي و موقت) نگاه مي‌كنيم، ممكن است چنين به نظر برسد كه افراد كمتري مشغول به كار هستند.

وقتي شركت‌ها اعلام مي‌كنند كه در حال تعديل نيرو هستند، آيا واقعا اين كار را مي‌كنند؟

كاپلي: در گذشته اين باور وجود داشت كه جامعه سرمايه‌گذاران از تعديل نيرو توسط شركت‌هايي كه دچار مشكل شده‌‌اند استقبال مي‌كند؛ چراكه از نگاه آنان تعديل نيرو، اقدامي در راستاي حل مشكلات و كاهش هزينه‌ها تلقي مي‌شود. بنابراين شواهد مستحكمي وجود دارد كه شركت‌ها تعداد نيروي كار تعديل شده را بيش از مقدار واقعي آن اعلام مي‌كنند.

اخيرا جامعه سرمايه‌گذاران استقبال كمتري از تعديل نيرو توسط شركت‌ها مي‌كند، اما شايد بتوان گفت شركت‌هايي كه در شرايط بحراني اصلا اقدام به تعديل نيرو نمي‌كنند به شدت توسط سرمايه‌گذاران تنبيه مي‌شوند. بنابراين از آنجايي كه اعلام آمار بالاي تعديل نيرو در شرايط بحران، ديگر چندان كمكي به محبوبيت شركت‌ها نمي‌كند، احتمال اينكه آمار اعلام شده در بحران اخير منعكس‌كننده ارقام واقعي اخراج شدگان باشد، بسيار بالا است.

ميسيمارا: يكي از مواردي كه در بحران اخير نسبت به بحران‌هاي پيش از آن بيشتر مشخص بوده است اين است كه تعديل نيروي موثر امري نيست كه به آساني و با صرف هزينه اندك قابل انجام باشد. يكي از چالش‌هاي بسياري از شركت‌ها تعديل نيروي موثر است. ريسك ناشي از كيفيت تصميمات گرفته شده در زمينه كاهش نيروي كار و همچنين ريسك ناشي از احتمال از دست دادن نيروهايي كه اهميت زيادي براي شركت دارند، بسيار بالا است. بدتر از همه اينكه در صورتي كه شركتي نيروي كار ارزشمند خود را در نتيجه تعديل نيرو از دست دهد، اين نيروي كار معمولا به شركت‌هاي رقيب خواهد رسيد.

كاپلي: يكي از دلايل اين است كه بيشتر شركت‌هايي كه ما در ذهن خود داريم به ويژه شركت‌هاي بزرگتر، براي يك دوره شايد ده ساله دغدغه اصلي، جذب و نگه داشتن نيروي كار ماهر بوده است. بنابراين اگر به فهرست اولويت‌هاي مديران در دوران بلافاصله پيش از بحران نگاه كنيد، جذب و نگهداري استعدادها همواره در ميان سه اولويت اول بوده‌اند. پس از وقوع بحران همين مديران ناگهان مجبور به تغيير عملكرد و اخراج نيروي كار خود شدند. عدم توانايي شركت‌ها براي تعديل نيروي موثر، تا حد زيادي ناشي از شرايط اقتصادي در دوران پيش از وقوع بحران است. دوراني طولاني كه در اقتصاد آمريكا به اعتدال بزرگ معروف شده است. از دهه 1990 تا بحران اقتصادي اخير، گاه به گاه كسادي جزئي در اقتصاد مشاهده شد، اما اين موارد چندان جدي نبود بنابراين شركت‌ها در اين دوران چندان نيازي به تعديل نيرو پيدا نكردند.

بنابراين آخرين دوران تعديل نيروي گسترده به نزديك به بيست سال قبل باز مي‌گردد. در برخي از شركت‌ها، حتي يك نفر هم از كاركنان بيست سال پيش باقي نمانده‌اند. بنابراين دانش انجام اين كار وجود نداشت.

فيل تو اشاره كردي كه اگر شركتي در نتيجه تعديل نيرو برخي از بهترين نيروي كار خود را از دست بدهد، ممكن است اين نيروي كار جذب شركت‌هاي رقيب شود، اما در صورتي كه شركت‌هاي رقيب نيز در حال تعديل نيرو باشند، يافتن شغل براي اين «نيروي كار توانا» مشكل خواهد شد. آيا اين خطر وجود دارد كه اين افراد به تاسيس شركت‌هاي جديد و كار مستقل روي آورند؟ يا اينكه تغيير شغل دهند يا به ادامه تحصيل روي آورند به طوري كه دانش اجرايي خود را از دست بدهند؟

ميسيمارا: دو نكته جالب در سوال شما وجود دارد. يكي اينكه اين احتمال وجود دارد كه در اثر ركود يك فرار مغزهاي گسترده اتفاق بيفتد. اين امري است كه به اعتقاد من در هر صنعتي مي‌تواند ايجاد نگراني كند. نگراني از اينكه تصميمات مناسبي در زمينه اينكه كدام كاركنان دائمي را نگه دارند يا با كداميك از كاركنان قراردادي تجديد قرارداد كنند، گرفته نشود.

نكته جالبي ديگر كه تا حدي در بحران اخير قابل مشاهده بود اين است كه برخي شركت‌ها، شرايط كنوني را به عنوان فرصتي در نظر گرفتند كه مي‌توانند نيروي كار توانايي را كه در زمان‌هاي عادي در دسترس آنها نيستند در اختيار بگيرند. البته اين روند با گذشت زمان كاهش زيادي داشته است.

كاپلي: يكي از مواردي كه در كوچك كردن اندازه يك شركت از اهميت زيادي برخوردار است توجه به افرادي است كه در شركت باقي مي‌مانند. يكي از نگراني‌هاي اساسي در اين زمينه، اين است كه تعديل نيرو به صورتي انجام گيرد كه كمترين آسيب روحي ممكن متوجه افرادي شود كه در شركت باقي مي‌مانند.

برخي از نظرسنجي‌ها در آمريكا نشان مي‌دهد كه در حدود 60 درصد كاركنان مي‌گويند به محض اينكه اقتصاد كمي رونق گيرد تلاش خواهند كرد در شركت ديگري كار پيدا كنند. بخشي از اين تمايل به ترك محيط كار، ناشي از عدم رضايت افراد از اتفاقي است كه در زمان بحران رخ داد؛ چراكه به اعتقاد اين افراد، عملكرد مديران در زمينه كاهش اندازه شركت‌ها چندان مطلوب نبود. بنابراين علاوه بر تامل در مورد اينكه چه افرادي در زمان تعديل نيرو اخراج مي‌شوند، شركت‌ها نياز دارند براي رضايت كاركنان باقي مانده نيز برنامه‌ريزي كنند.

به نكته‌اي كه فيل به آن اشاره كرد باز مي‌گردم يعني تعديل نيروي درست و خطر فرار مغزها. هزينه‌هاي جايگزيني و تغيير كاركنان در يك شركت حداقل در حد هزينه دستمزد يك سال شركت است. هزينه اخراج يك فرد به علت تعديل نيرو از اين نيز بيشتر است؛ چراكه تعديل نيرو شركت را در معرض بدهي قرار مي‌دهد. شركت با اخراج يك كارمند ملزم به پرداخت سنوات و هزينه‌هايي از اين دست مي‌شود. بنابراين از هزينه‌اي دست كم در حد هزينه دستمزد يك سال صحبت مي‌كنيد.

ديگر نكته حائز اهميت اين است كه در هنگام تعديل نيرو يك شركت چه تصوري از زمان بازگشت رونق دارد. در صورتي كه انتظار برود بنگاه طي مدت كوتاهي به رونق بازگردد، تعديل نيرو حتي با هدف كاهش هزينه‌ها معقول نيست.

ميسيمارا: يكي از جنبه‌هاي بحران اخير با تجربيات تاريخي متفاوت است. پيتر به مشكلات روحي افرادي كه در زمان بحران مي‌توانند شغل خود را حفظ كنند، اشاره‌اي داشت. يكي از نكاتي كه در بحران 24 ماه گذشته مشاهده شده است اين است كه شمار فزآينده‌اي از كاركنان شاهد بد و بدتر شدن اوضاع اقتصادي براي مدتي طولاني بوده‌اند. در اين دوران برخي كاركنان وفاداري بيشتري نسبت به كارفرماي خود پيدا كرده‌اند. كاركناني كه موفق به حفظ موقعيت شغلي خود شده‌‌اند و در اين مدت شاهد عملكرد مسوولانه و حاميانه كارفرمايان بوده‌اند، افرادي كه با شركت خود مانده‌‌اند و تلاش كرده‌‌اند با منابع كمتر، كار بيشتري انجام دهند، نسبت به شغل خود احساس تعهد بيشتري مي‌كنند و با انرژي بيشتري كار مي‌كنند.

خوب اين يك تغيير صد و هشتاد درجه‌اي است. براي سال‌هاي متمادي همواره بحث ما اين بوده كه امروزه به علت تحرك نيروي كار، كاركنان وفاداري چنداني به بنگاه محل كار خود ندارند. اصولا افراد سه تا پنج سال در يك شركت مي‌مانند، تمام آموزش‌هاي ممكن را مي‌بينند و سپس شركت را ترك مي‌كنند. بنابراين ممكن است شرايط حاضر تغيير اندكي در اين فرهنگ ايجاد كند.

كاپلي: به نظر من اين، فرصتي براي كارفرمايان بود تا در كاركنان خود وفاداري ايجاد كنند. مي‌توان به وفاداري به عنوان امري متقابل نگاه كرد. آيا كارفرما براي پشتيباني و حفظ كاركنان خود تلاش كرده است؟ برخي كارفرمايان چنين عملكردي داشته‌اند. موقعيت كنوني، همچنين فرصتي مناسب براي توانمند‌سازي كاركنان توسط كارفرمايان است. اكنون فرصتي است تا كاركنان رده پايين‌تر مسووليت‌هاي سنگين‌تري را بر عهده گيرند.

يكي از عواقب بحران اخير كاهش سطح دستمزدها در مشاغل متكي بر دانش مثل مشاوره اقتصادي يا حقوقي بوده است. آيا اين پديده در ادامه منجر به از ميان رفتن انگيزه افراد توانا براي تحصيل در اين رشته‌ها نخواهد شد؟

كاپلي: پيش‌بيني چگونگي تاثير‌گذاري بحران بر انگيزه‌ها مشكل است، اما مي‌توانم يكي از راه‌حل‌هاي موفقي را كه در برخي بنگاه‌ها به كار گرفته شده برايتان مثال بزنم: وقتي بنگاه شما بر هوش و استعداد كاركنان تكيه دارد حفظ انگيزه كاركنان و از دست ندادن اين افراد در زمان كسادي از اهميت زيادي برخوردار است. به همين دليل برخي بنگاه‌هاي حقوقي در بحران اخير به كاركنان خود پيشنهاد دادند، حقوقي در حد نصف دستمزد خود را دريافت كنند و در مقابل مثلا براي يك سال با كار در يك بخش ديگر در ارتباط با حوزه كاري خود به توسعه توانايي‌هاي خود بپردازند و با بهبود اوضاع اقتصادي به بنگاه بازگردند. اين در واقع بدان معنا است كه بنگاه با پرداخت نيمي از دستمزد كاركنان توانا را براي خود نگه مي‌دارد و در ضمن مي‌داند كه افراد پس از بازگشت به كار از توانايي‌هاي بيشتري برخوردارند. به علاوه حضور اين كاركنان موقت در ساير شركت‌ها به عنوان نماينده‌اي از بنگاه، به شهرت آن نيز كمك مي‌كند.

و نكته آخر؟

كاپلي: آمار نشان مي‌دهد كه در جريان بحران اخير در دو سوم از شركت‌ها مسوولين منابع انساني در تصميمات تعديل نيرو دخالتي نداشته‌اند. اين واقعا تاسف‌آور است؛ چراكه نشان مي‌دهد شركت‌هاي بزرگي كه براي خريد قطعات يا تصميم‌گيري‌هاي فروش بر تحليل‌هاي پيچيده تكيه دارند وقتي نوبت به نيروي كار مي‌رسد بر بخت و اقبال تكيه مي‌كنند. در صورتي كه تعديل نيروي كار نيز به همان اندازه و حتي بيشتر به محاسبه و تخصص نيازمند است.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.