رويکردي استراتژيک به فرايند برنامه‌ريزي آموزش

چكيده

سازمانهاي صنعتي را مي توان تعيين كننده مسير اصلي توسعه يافتگي كشور محسوب كرد. چرا كه در فراهم سازي شرايط اشتغال، توليد، ارز آوري و در عين حال ايجاد ثبات اقتصادي كشورنقش مهمي را ايفا مي كنند . بديهي است كه در چنين شرايطي افزايش توانمندي جهت مقابله با رقباي داخلي و خارجي نيازمند در اختيار داشتن برنامه هاي مدون و استراتژي روشن سازماني به ويژه در زمينه توسعه منابع انساني به لحاظ كيفي است. چرا که اين امر مهم به وسيله منابع انساني كار آزموده تحقق خواهد يافت و سازمانها نيز به اين نكته واقف شده‌اند كه راهي جز توجه جدي به توسعه کيفي منابع انساني خويش ندارندو اين توسعه كيفي تنها از طريق طراحي مكانيسم هاي عملي و كاربردي آموزش يعني برنامه ريزي آموزشي صورت پذيرفته و به سازمان كمك مي كند تا اطمينان يابد كه آيا مي تواند برنامه هاي كسب و كار خود را براي آينده در قالب هدفهاي مالي، توليدي، تركيب فرآورده ها، فن شناسيها و منابع مورد نياز به خوبي به مرحله اجرا در آورد؟ در اين مقاله در نظر است با رويکرد به شاخصهاي طراحي نظام استراتژيک سازمان ، به برخي از نکات مهم و اساسي در تدوين برنامه ريزي هاي استراتژيک آموزش پرداخته شود .

مقدمه

به طور عمده دو دليل اساسي براي رويکرد استراتژيک به برنامه ريزي آموزشي براساس نيازهاي واقعي كاركنان وجود دارد: اولين دليل آن است كه تغييرات فناوري، فشار شديدي بر سازمان و مديريت آن وارد مي كند به گونه اي كه پرداختن به آنها نياز به كاركناني با انواع خاصي از مهارتها و توانمنديهاي خاص را ايجاب مي كند. به طور مثال تصور حركت به سوي نانو فناوري و جايگزيني فناوري هاي نرم افزاري به جاي فناوري هاي سخت افزاري، نكات قابل توجهي را براي انواع مهارتهاي مورد نياز نيروي كار فعلي و كاركناني كه طي چند سال آينده وارد سازمان مي‌شوند را در بر دارد. ديگر آنكه قابليت جايگزيني مهارتهاي مختلف و تقاضاي نسبي متغير براي يادگيري و بازآموزي مهارتهاي فعلي، جنبه هاي تحريك كننده‌اي از هر برنامه آموزشي در حال رشد است كه مي‌بايست به جاي برنامه هاي ثابت آموزشي به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ريزي استراتژيک آموزش و تلفيق آموزش با استراتژي سازماني به حساب آيد . به استناد مشاهدات صورت پذيرفته ، در شرايط فعلي، مديران سازماني دچار يك اشتباه منطقي شده‌اند و نياز به نيروي انساني با كيفيت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضاي موثر اقتصادي فرض كرده‌اند. به گونه اي كه بر اين باورند كه تقاضا براي مهارتها را مي توان به طرق مختلف و با كمترين هزينه تامين كرد به نحوي كه هيچگونه فشاري بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامي كه يك راه بهينه براي پاسخ به نيازهاي آموزشي، تامين نيروي انساني مورد نياز با كمترين هزينه است، تنها يك راه منحصر به فرد آموزشي براي آن وجود ندارد. در تقابل با اين انديشه بايد گفت كه نوع برنامه ريزي هر چه باشد و واقعيتها را مورد نظر قرار دهد يا ندهد لازم است كه استراتژي و خط مشي آموزشي مشخصي ارايه گردد. در برنامه ريزي استراتژيک آموزشي ابتدا بايد اهداف مشخص شوند. اين اهداف نه با فرافكني حاصل خواهند شد و نه با پيش‌بيني مترادف هستند. براي دستيابي به اهداف تعيين شده لازم است كه پس از تشخيص اولويتها، يك برنامه يا طرح اجرايي ارايه گردد. بنابراين، تشخيص اولويتها، بعد از تعيين اهداف دومين گام مهم و ضروري براي ارايه يك خط مشي آموزشي است. در اين راه بايد انتخابي صورت گيرد كه خود جرياني مشكل است و برنامه‌ريزان خصوصاً در حيطه – آموزش – اغلب به اين نکته توجه نمي کنند كه انتخاب يك هدف انصرافي از هدفي ديگر را به‌دنبال مي آورد. براي تحليل بيشتر لازم است تا با رويکردي استراتژيک ، اثرات برنامه ريزي آموزشي را که از اين پس با نام برنامه ريزي استراتژيک آموزش از آن ياد مي کنيم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهيم . لازم به ذکر است که در اين مقاله فقط به تحليل نکات حائز اهميت دربرنامه ريزي استراتژيک آموزشي پرداخته خواهد شد و به تصميماتي كه بايد اتخاذ گردند اشاره اي نخواهد گرديد ، چرا كه اتخاذ تصميمات به شرايط ويژه هر سازمان بستگي دارد .

استراتژي آموزش

استراتژي عبارت است از چارچوبي كه مجموعه حركات و اقدامات اصلي را براي دستيابي به اهداف،ترسيم كرده و چگونگي منابع را براي به دست آوردن موقعيتهاي مطلوب و خنثي كردن تهديدات در حال و آينده بيان مي دارد.(1) به طور كلي، استراتژي، راه هاي عمده و اصلي رسيدن به هدفها را بيان مي دارد. كه باتوجه به اين تعبير مي توان گفت “استراتژي آموزش عبارت است از خطوط اصلي برنامه ها و اقداماتي كه نشان دهنده روش دستيابي به اهداف آموزشي است”. مثلاً استراتژي‌‌هاي مربوط به افزايش كارايي نظام آموزش در يك سازمان را مي توان به صورت زير تعريف كرد:

الف – توسعه مهارتهاي فني و تخصصي مديران و كاركنان؛

ب- توسعه امكانات آموزشي، وسايل كمك آموزشي و حداكثر استفاده از آنها؛

ج- بازنگري در شيوه هاي آموزشي كاركنان باتوجه به نيازهاي تخصصي؛

د- بهبود مديريت و بازنگري در ساختار و تشكيلات آموزشي سازمان.

تدوين استراتژي برنامه هاي آموزشي

گامهاي اساسي در طراحي و تدوين استراتژي برنامه هاي آموزشي سازمان ، چيزي جداي از شاخصه هاي اصلي طراحي نظام استراتژيك سازمان نيست . در اين راستا توجه به موارد 9 گانه ذيل حائز اهميت است:

1- رسالت، كاركرد، ماموريت و وظايفي كه سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است. استراتژي هاي آموزشي چيزي جداي از استراتژي هاي سازماني نبوده و بديهي است كه ماموريت نظامهاي آموزشي مي بايست مسير اصلي سازمان در جهت رسيدن به اهداف كلان ترسيم شده را تسهيل و چگونگي پرورش نيروي انساني متخصص كه در اين راستا مورد نياز است را پيش بيني

2- توقعات و آرمانهاي بازار کار و خدمات ، مصوبات مجلس شوراي اسلامي و نهادهاي ذيربط، مثلاً در سالهاي اخير تغييرات شكل گرفته در پيشرفتهاي تكنولوژيك و رو آوري جامعه علمي به عرصه هاي انفورماتيك و نيز جنبش نرم افزاري در كشور موجب گرديده تا كاركردهاي ويژه اي براي نظام آموزش عالي و نيز سازمانهاي صنعتي تعريف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصميم گيرنده كشوري، اگر در گذشته تمركز دانشگاهها و سازمانهاي صنعتي بر سخت افزار و رويكردهاي سنتي بوده امروزه انتظار مي رود كه جامعه علمي و جامعه صنعتي نقشي توامان ايفا كنند. يعني از يك سو نيروي انساني متخصص و ماهر با قابليتهاي بالا تربيت كنند و از سوي ديگر از پتانسيل هاي كاري موجود نهايت بهره برداري را به عمل آورده و زمينه هاي مناسب جهت رشد كاري ايشان را فراهم كنند.

-3عوامل محيطي اجتماعي/ اقتصادي، مانند تقاضاي نيروي انساني ماهر يا نيازهاي كشور به محصولات يا خدمات توليدي سازمان، كه در اين مورد خاص و باتوجه به تحولات و پيشرفتهاي علوم و فناوري مي توان به برقراري ارتباط نزديك و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره كرد.

4- بررسي عملكرد گذشته و وضع موجود، يعني اينكه برنامه هاي استراتژيك آموزشي مي بايست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدوديتها، منابع و امكانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهديداتي كه سازمان در آينده با آن مواجه است، ترسيم و تدوين شوند. در اين مورد مي توان گفت كه وجود رقباي جدي داخلي و خارجي در عرصه هاي مختلف توليدي و خدماتي و تلاش آنها براي در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارها، تهديدي جدي براي سازمانها محسوب مي گردد. به ويژه كه از يك سو با كمبود اعتبارات آموزشي و از سوي ديگر با عدم انسجام برنامه هاي آموزشي نيز روبه رو باشند كه در صورت عدم توجه ، نتيجه اي جز پراكندگي شديد فعاليتهاي سازماني و نهايتاً خارج شدن از عرصه هاي رقابتي به بار نخواهد آمد .

5- بهره گيري از شاخصهاي علمي كشور ، بزرگترين حسن استفاده از اين گونه شاخصها، انعطاف‌پذيري آنهاست كه به تناسب شرايط زماني يا مكاني قابليت تغيير را دارا هستند. از جمله شاخصهايي كه در تعيين و تدوين استراتژي و برنامه هاي آموزشي كاربرد بيشتري دارند مي توان به شاخصهايي همچون سهم آموزش و تحقيقات از توليد ناخالص ملي، هزينه سرانه آموزش به ازاي هر نفر، نرخ استفاده از فضاهاي كالبدي و آموزشي، … اشاره كرد. كاملاً روشن است كه با تغيير استراتژي هاي سازماني اين نسبتها و اعداد مربوط به هر يك از آنها نيز تغيير خواهد كرد.

6- در نظر گرفتن اهداف، خط مشي هاي (استراتژي ها) اساسي برنامه هاي توسعه اي دولت و امكانات مالي، كه در اختيار سازمانها قرار داده مي شود. به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش كاركنان در سازمانها نيز مي‌بايست در راستاي برنامه هاي پنج ساله دولت تدوين شوند تا مورد تاييد مديران ارشد و سياستگذاران سازماني نيز قرار گيرد. مثلاً اگر نوسازي و توسعه صنعتي يكي از خط مشي‌هاي اساسي برنامه توسعه دولت باشد، به طور يقين مهمترين هدف نظام آموزش كاركنان در سازمانهاي صنعتي كمك به ارتقا و توسعه فناوري و بهره گيري مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.

7- در نظر گرفتن سياستهاي اجرايي سازمان. سياستهاي سازماني تعيين كننده چارچوب تصميمات كلان آموزشي

هستند. آنچه مهم به نظر مي رسد تناسب و سازگاري ميان سياستهاي سازماني با استراتژي و اهداف برنامه هاي آموزشي است. همچنان كه قبلاً هم اشاره گرديد، سياستهاي نظام آموزش كاركنان تابع استراتژي هاي كلي سازمان و بر مبناي سياستهاي ابلاغي از جانب دولت است. مثلاً اگر استراتژي كلان سازمان ، بهسازي نيروي انساني و توسعه توانمندي تخصصي ايشان باشد در آن صورت سياستهاي آموزشي متناظر با اين استراتژي عبارتند از:

الف – تسهيل امكان بهره‌مندي از آموزش‌؛

ب – تلفيق آموزش با تحقيقات علمي و تكنولوژيك ؛

ج – تلفيق مباني نظريه اي علمي با عمل و كاربرد آن در صنعت.

8– تعيين و تدوين برنامه هاي اجرايي. بعد از تدوين استراتژي ها و سياستهاي اجرايي، مرحله بعدي برنامه ريزي اجرايي آموزش يا برنامه ريزي تاكتيكي است. برنامه هاي اجرايي عبارتند از تصميمات كوتاه‌مدت كه براي بهترين استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محيط اتخاذ مي گردند. در اين رابطه برنامه‌هاي استراتژيک آموزش معمولاً به تفكيك زير بخشها تدوين مي شود كه مي توان هر يك را به تفكيك مراحل زير تقسيم بندي كرد.

– تعيين اهداف كمي مشخص و مشروح؛

– مشخص كردن خط مشي ها و سياستهاي اجرايي؛

– تعيين رويه ها، كه در واقع شرح عمليات اجرايي و زمان بندي آنهاست؛

– تعيين روشها، يعني نحوه اجراي جدول زمان بندي رويه ها؛

– تعيين منابع مورد نياز انساني، فيزيكي، مالي، قوانين و مقررات.

يك نكته مهم را همواره در برنامه ريزي هاي استراتژيك آموزش بايد به خاطر داشت و آن اينكه اگر مي خواهيم برنامه‌هاي طراحي شده (مشروط بر آنكه متناسب با استراتژي هاي سازماني باشد) قابليت اجرا داشته باشد بايد حداقل داراي ويژگيهاي زير باشند:

الف – اهداف و جزئيات آن به روشني بيان شوند؛

ب – ابزارهايي كه براي اجراي برنامه مورد نياز است، به طور دقيق مشخص گردند؛

ج- معيارهاي عملكرد مشخص شوند؛

د- واحدهاي عملياتي و اجرايي در صورت لزوم ايجاد شوند؛

هـ – از ظرفيتها و پتانسيل هاي موجود سازمان به نحو كامل بهره برداري شود؛

و- كليه فعاليتها و گامهاي برنامه، جزء به جزء و به طور دقيق و مشروح مشخص و تعريف گردند؛

ز- جدول زمان بندي فعاليتهاي مربوط به برنامه آموزشي بايد به طور دقيق مشخص گردد.

9 – بازنگري در برنامه به منظور شناسايي وضعيت واقعي امور و تشخيص اينكه تا چه ميزان اهداف برنامه و سياستهاي اجرايي مرتبط با هدفها و به تبع آن برنامه ريزي عملياتي و پيش بيني منابع و هزينه ها، به طور مناسب، منطقي و عملي شده است، ضروري به نظر مي رسد. همچنين به منظور سنجش نتايج حاصله با هدفهاي مصوب، تحليل مسايل و مشكلات، شناسايي تنگناها و علل آنها و در نتيجه پيشنهاد اقدامات اصلاحي، مي بايست به طور جدي مورد توجه قرار گيرد .

رويكردهاي استراتيك در برنامه ريزي آموزشي

رويكردهاي استراتژيك به آموزش با ارتباط بين ماموريت سازمان، اهداف و نيازهاي توسعه منابع انساني آغاز مي شود . در اين زمينه، نيازهاي آموزشي نيروي كار آينده و حال از يك درك مشترك از آنچه سازمان انجام مي‌دهد و چگونگي انجام آن نشات مي گيرد. اين رويكرد با ارزيابي وضعيت جاري نيروي كار فعلي سازمان ادامه مي يابد. دانش، مهارت و شايستگيهاي اصلي و تركيب كاركنان موجود از طريق اين ارزيابي صورت مي پذيرد .بدين ترتيب که نياز، شناسايي و آموزش مناسب ارائه مي گردد . اما رويكرد استراتژيك به آموزش در اينجا ختم نمي شود. سازمانها بايد اطمينان حاصل كنند كه صلاحيتها و ويژگيهاي مطلوب ، ياد گرفته شده اند و دانش، مهارت و تواناييهاي مورد نياز کارکنان توسط برنامه هاي آموزشي افزايش يافته و به كار بسته مي شوند و لازم است تا سيستم برنامه ريزي آموزشي به گونه اي طراحي گردد تا بتواند شايستگيها، دانش، مهارت و توانائيهايي كه توسط آموزش هدف قرار گرفته اند را به درستي ارزيابي كند و سرانجام سازمان نيازمند فرهنگي است كه اساساً‌ از يادگيري مداوم به عنوان بخشي از وظيفه كاري هر فرد ، حمايت كند. (2) پس براي اينكه برنامه ريزي استراتژيک آموزش موفق باشد بايد ماموريت سازمان، سيستم هاي منابع انساني و فرهنگ سازمان را مورد توجه قرار دهد و مشارکت همه کارکنان سازمان را در جهت توسعه يك برنامه آموزشي جلب كند . بهترين راهي كه سازمان اين فرايند را مي تواند آغاز كند گام برداشتن به عقب و پاسخ به اين سوال است که اگر ما از ابتدا آموزش را طراحي مي كرديم، امروز آن شبيه چه چيز بود؟ زماني كه اولويتهاي آموزشي تشكيل مي شود، سازمان مي تواند به تهيه فرايند مفصل تر مبادرت كند تا ضمن شناسايي فرايندهاي آموزشي ، برنامه هاي مناسبي را جهت اجراي آموزش تدارک ببيند . بنابراين، پرداختن به مفهوم برنامه ريزي استراتژيک آموزشي از ابعاد گوناگون حائز اهميت است.(3) پنج رويكرد اصلي که فرايند برنامه ريزي استراتژيك آموزشي را تحت تاثير قرار مي دهد عبارتند از:

1- رويكرد عرضه – محور (SUPPLY-LED APPROACH) : در اين رويكرد منبع اصلي اطلاعات براي تدوين برنامه استراتژيك آموزشي همان چيزي است كه از آن به عنوان رويكرد پداگوژيك ياد مي كنند. اين رويكرد که تا حدود زيادي اقتدار محور است از سلايق و ديدگاههاي مديران نشات گرفته و به طور سنتي واحدهاي آموزشي را منحصراً مسئول تشخيص نيازها و برنامه ريزي آموزشي مي داند . اين رويكرد داراي نواقصي به شرح زير است:

الف – اکثر مديران سازمان فاقد رويکرد آموزشي بوده و مشكلات واقعي واحدهاي آموزشي را تشخيص نمي‌دهند؛

ب – رويکرد مذكور اغلب فهرست غير دقيق و مبهمي از نيازها و برنامه هاي آموزشي را ارائه مي دهد .

2-رويكرد تقاضا محور (DEMAND – LED APPROACH) : اين رويكرد براي تدوين برنامه هاي استراتژيك آموزشي سه وجه دارد:

الف – كسب و كار محور؛ توجه اصلي اين رويكرد ، فرايند برنامه ريزي كسب وكار است كه زمينه و ماموريت سازمان را تثبيت مي كند. اين رويكرد بستر را براي برنامه ريزي آموزش مهيا مي كند و نشان مي دهد كه چگونه تلاشهاي آموزشي با اهداف كسب و كار وسيعتر تلفيق شده است.

ب – فرايند محور : با رويكرد كسب و كار محور از نظر حوزه و تاكيداتش تفاوت دارد. در حالي كه رويكرد كسب و كار محور بر كل سازمان تاكيد مي كند، اين رويكرد بر روي يك بخش يا قسمت از سازمان متمركز است. هدف برنامه ريزي آموزشي در اين سطح اين است كه فرايندهاي جديد كار كه مي تواند در يك روش اثربخش انجام شود، را آماده سازد.

ج – كارآموز محور: تاكيداتش بيشتر بر روي نيازهاي كاركنان و كمتر بر روي پيامدهاي كسب و كار و كارايي كار متمركز است. اين رويكرد اغلب بر خودسنجي به عنوان منبعي از اطلاعات متكي است. يافته ها نشان داده است كه خودسنجي ممكن است انعكاسي درست از نيازهاي توسعه كاركنان باشد و به عنوان يك مرحله مهم در فرايند نيازسنجي مورد توجه قرار گيرد. با اين حال، اين رويكرد نيز مورد انتقاد است. زيرا گاهي اوقات ممكن است نيازهايي را انعكاس دهد كه ممكن است نيازهاي واقعي نباشند.(4)

3 – رويكرد استراتژيك : اين رويكرد ارتباط اصلي و اساسي بين برنامه هاي آموزشي و استراتژي هاي بلند مدت سازماني ايجاد مي كند. تاكيد اصلي دراين رويكرد بر اين نكته است كه سازمان مي بايست براي گسترش كمي و كيفي خود، سياستها و رهنمودهاي حمايت‌گرايانه از برنامه هاي آموزشي – متناسب با استراتژي هاي سازماني- ايجاد كند.

4 – رويكرد سيستماتيك : براساس اين رويكرد، برنامه ريز آموزشي مي بايست سازمان را به عنوان يك نظام باز تلقي كرده و فرايندهاي اجتماعي و فن شناختي و فناوري آن را با هم ادغام کرده تا بتواند برنامه هاي كيفي و به روزي را طرح‌ريزي و اجرا كند.

5 – رويكرد اقتضايي: اين رويكرد از تركيب دو رويكرد استراتژيك و سيستماتيک حاصل گرديده است و بر نظريه اقتضايي استوار است. بر اساس اين نظريه، تمامي برنامه هاي آموزشي بر وضعيتي مبتني است كه سازمان در آن قرار دارد. به عبارت ديگر، تعريف اهداف، استراتژي ها، فهرست فعاليتها و تحليلهاي آموزشي تنها زماني معتبر است كه با اوضاع و احوال سازمان هماهنگ باشد. رويكرد اقتضايي بيش از دو رويكرد ديگر با موقعيتهاي بومي سازمانهاي صنعتي ما تناسب دارد. اما پرداختن به آن و بهره گيري صحيح از آن نيازمند گذر از دو رويكرد سيستماتيك و استراتژيك است.

استراتژي هاي سازماني و ساختار برنامه ريزي آموزشي

عنصر بسيار مهمي که طي فرايند برنامه ريزي استراتژيك آموزش نقش مهمي ايفا مي کند چيزي نيست جز ساختارهاي منعطف آموزشي. به خاطرداشته باشيد که انجام برنامه ريزيهاي استراتژيك آموزشي با ساختارهاي متمرکز سنتي و غير قابل تغيير سازگار نخواهد بود . در شرايطي که ما به دنبال تغيير در فرايندهاي بهسازي نيروي انساني و تطبيق برآيند آموزش با استراتژي هاي سازماني هستيم به نظر مي رسد که تغيير در ساختارهاي نظام آموزشي ( که در سازمانهاي ما کاملاً سنتي و متمرکز است) به دو دليل عمده اجتناب ناپذير است . نخست آنكه ساختار آموزشي عاملي است كه شيوه تعيين هدفهاي بلند مدت و سياستهاي آموزشي را تعيين مي كند ودوم دليل اينكه ساختار تعيين كننده شيوه‌اي است كه به آن منابع تخصيص خواهند يافت. (5)اگر استراتژي سازمان براساس پاسخگويي سريع و چابك به نيازهاي مشتريان مبتني باشد، در آن صورت ساختار آموزشي و منابع تخصيص يافته به آن در آن جهت هدايت خواهند شد. ساختارهاي آموزشي مي بايست به گونه اي طراحي شوند كه در مسير تدوين و اجراي موثر برنامه هاي استراتژيك آموزشي سازماني قرار گيرند . نكته حائز اهميت آنكه ساختارهاي آموزشي نمي توانند توصيه اي ، سفارشي يا قالبي باشند . منظور آن است که آنچه که براي يك سازمان مطلوب است شايد براي يك سازمان مشابه مناسب نباشد و بهتر است که در هرسازمان مشخص، ساختار اصلي آموزش براساس اهداف سازمان تنظيم گردد . البته هنگامي كه سازمان استراتژي خود را تغيير مي دهد، احتمالاً ساختار هاي موجود آموزشي نيز اثربخشي خود را از دست خواهد داد و ساختاري كه اثر بخشي خود را از دست بدهد داراي علائم و نشانه هاي ذيل خواهد گرديد:

-سطوح مديريتي متعدد؛

-تشكيل جلسه هاي متعدد و بيش از حد لازم ؛

-توجه و تمركز بسيار زياد براي حل تضادهاي شكل گرفته بين مديريتهاي مختلف آموزش؛

-رويارويي با تعداد بسيار زيادي از هدفهاي تامين نشده (6).

با توجه به موارد برشمرده شده لزوم بازنگري و تغيير ساختارهاي آموزشي ضرورت پيدا مي كند. ولي نبايد انتظار داشت كه تغيير در ساختار، موجب پيدايش استراتژي خوب آموزش شده يا اينكه تمام مسائل و مشكلات حاد آموزشي حل شود و مسئله مهمتر آنكه براي اجراي استراتژي هاي جديد سازماني بايد ماموريت آموزشي جديد تهيه و ساختارهاي كنوني آموزش نيز تغيير كنند و بهترين متدولوژي ها براي ايجاد اين تغييرات – با توجه به مواردي كه در قبل عنوان شد- درنظرگرفته شوند

فرايند پيشنهادي آموزش

با توجه به اينكه مهمترين وظيفه برنامه ريزي استراتژيك آموزش تسهيل تطبيق عملکردي کارکنان و سازمان با تغييرات محيطي و ارائه نگرش سيستماتيك و مناسب به گونه اي است كه كل برآيند آموزش سازمان را در ارتباط با محيطش مرور كند (7). لذا مراحل برنامه ريزي استراتژيك آموزش به شرح زير پيشنهاد مي گردد :

1-تدوين رسالت و دورنماي آموزشي: تهيه و تدوين پيش نويس بيانيه رسالت و دورنماي آموزشي سازمان و ارسال به افراد ذينفع و پيگيري دريافت پاسخهاست. محصول نهايي اين بخش به تصويب رساندن طرح اوليه استراتژيك آموزش است.

2- پيش برنامه ريزي: اولين قدم در اين مرحله تشكيل يك گروه هماهنگ است كه اعضاي اين گروه بسته به شرايط و سطوح برنامه‌ريزي در سازمان متفاوت است. حضور مديران و كارشناسان متخصص با تجارب و آراي گوناگون از اهميت بسيار زيادي برخوردار است. وظايف اين گروه به طور عمده شامل هدايت، تدوين و پالايش نيازهاي استراتژيك آموزشي است، مهمترين فعاليتهاي اصلي اين گروه عبارت است از :

– فرهنگ سازي؛

-جمع آوري اطلاعات و مستندات (درباره نيازهاي آموزشي كاركنان)؛

-نهايي كردن روش انجام كار و به تصويب رساندن آن توسط سلسله مراتب؛

محصول نهايي اين گروه در اين مرحله تهيه پيش طرح برنامه ريزي استراتژيك آموزش است.

3- تحليل استراتژيك: هدف از اين مرحله يافتن نواقص و كمبودهايي است كه سازمان بايد در برنامه‌هاي آموزشي خود به آنها اولويت داده و يا بيشترين سرمايه‌گذاريهاي آموزشي را صرف ايجاد تغيير در آنها كند. از جمله منابع مهم اطلاعاتي مورد استفاده در اين مرحله نتايج عملكردي كاركنان و ارزيابيهاي آموزشي آنان است . محصول نهايي اين مرحله يكي تعيين نقاط قوت ، ضعف، تهديد و فرصتهاي سازمان و ديگري اولويت بندي برنامه‌هاي آموزشي است.

4- تدوين برنامه آموزشي: در تدوين برنامه استراتژيك آموزشي رعايت موارد ذيل حائز اهميت است :

-جلب تعهد و مشاركت مديران و کارکنان: زماني مديران و کارکنان نسبت به برنامه و روش طراحي و توسعه آن اعتقاد و ايمان پيدا خواهند كرد كه خود در اين فرايند درگير شده و تلاش كنند.

-ايجاد انتظارات صريح و واقع بينانه : توقعات و انتظارات مي بايست به لحاظ منطقي از احتمال موفقيت نسبتاً بالايي برخوردار باشد يعني مديران و کارکنان سازمان احساس كنند مي‌توانند با کسب مهارت و تخصص مورد نياز به موفقيتهاي سازماني و اهداف از پيش تعيين شده دست پيدا کنند .

– به حداقل رساني بوروکراسي اداري : فرايند برنامه ، چه در حين طراحي و چه در حين اجرا نبايد مبتلا به بوروکراسي اداري همچون انجام مكاتبات فراوان و جلسات مكرر گردد، زيرا باعث افت برنامه و كاهش تعهد مديران، کارشناسان و کارکنان درگير در آن خواهد گرديد. با توجه به اينكه برنامه‌ريزي استراتژيك آموزش، كاري گروهي است. بنابراين، لازم است نقش اعضا و مسئوليتهاي آنان و آنچه كه از آنها انتظار مي رود مشخص گردد. آنگاه مي توان مطمئن شد كه تعهد لازم نسبت به برنامه وجود خواهد آمد . (8) بار ديگر متذکر مي گردد که مديريت ارشد سازمان بايد خود را ملزم و متعهد به اجراي برنامه استراتژيک آموزشي دانسته و با بياني رسا اين تعهد را به گوش همگان برساند. (9) براي جلوگيري از بروز هر مسئله اي و حل مسائل ناشي از منابع انساني بهترين روش آن است كه مديران و كاركنان به صورت فعال در اين فرايند مشاركت كنند. اگر چه اين روش وقت‌گير است ولي موجب افزايش تفاهم، اعتماد، تعهد و احساس مالكيت نسبت به نظام آموزشي سازمان مي‌گردد. (01)

مزاياي برنامه ريزي استراتژيك آموزش

برنامه ريزي استراتژيك آموزشي اين امكان را به سازمان مي دهد كه به شيوه‌اي خلاق و نوآور عمل كرده و براي شكل دادن به آينده کاري سازمان به صورت انفعالي عمل نكند. اين شيوه باعث مي شود كه نظام آموزشي سازمان داراي ابتكار عمل بوده و برنامه هايش به گونه اي درآيد كه در كاركنان نفوذ كند. بزرگترين نفع برنامه ريزي استراتژيك آموزش آن است كه كمك مي كند با بهره گيري از روشهاي منظم تر، معقول تر و منطقي تر، نيازهاي واقعي آموزش مديران و کارکنان را انتخاب كرده و بدين گونه بهترين متدولوژي هاي آموزشي را برگزيند. (11) اين تنها يكي از منافع اصلي است. نفع ديگر آن است که مديران و كاركنان از طريق شركت در اين فرايند خود رامتعهد به تعالي سازمان خواهند دانست . هنگامي كه مديران و كاركنان بتوانند درك متقابلي از سازمان و نيازهاي علمي و پژوهشي آن داشته باشند، خود را جزئي از سازمان به حساب آورده و براي تعالي آن خود را متعهد خواهند دانست. اين وضع هنگامي صادق است كه مديران و كارکنان بين عملكرد سازمان و بهسازي نيروي انساني و كاركنان دانشي و كيفي رابطه‌اي معقول و منطقي مشاهده و بتوانند چنين رابطه‌‌اي را درك كنند. ايجاد چنين دركي، تفاهم و نهايتاً تعهد سازماني را ايجاد خواهد نمود. البته بايد به اين واقعيت توجه داشت كه هر چه ميزان تمركز اجرايي در فرايند برنامه ريزي كمتر باشد و هر چه ميزان مشاركت بيشتر باشد، بر ميزان موفقيت و پايايي برنامه افزوده خواهد شد. اگر چه نهايتاً اتخاذ تصميمات مهم آموزشي بر عهده برنامه ريزان آموزشي است ولي كليه كاركنان هم بايستي در فعاليتهاي مربوط به انجام برنامه ريزي و ارزيابي نيازهاي آموزشي مشاركت فعال داشته باشند.

نتيجه گيري

آنچه که برنامه ريزيهاي استراتژيک آموزشي بدان جهت مهم هستند که در راستاي استراتژي سازماني تدوين شده و مورد حمايت مديريت ارشد سازمان قرار مي گيرند و اجراي موثر آنها دستيابي به بهترين منافع سازماني و نيازهاي علمي آينده سازمان را محقق مي سازد. اجراي دقيق برنامه هاي استراتژيک آموزشي نه تنها به ارتقاي كيفي عملكرد كاركنان و بهبود بهره‌وري سازمان خواهد انجاميد بلكه حتي كاهش هزينه هايي را كه از راه پايين بودن بهره‌وري پديد مي آيند را نيز در پي خواهد داشت. به عبارت ديگر، مهمترين اهدف عمده اين برنامه ها شامل كمك به طراحي و مديريت بهسازي است. به طوري كه كاركنان بتوانند كار خود را بهتر انجام دهند. ضمن اينكه در اثر به کارگيري موثر اين نوع برنامه ريزي اقداماتي مانند نيازسنجي، برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي بيشتر به گونه فعاليتهاي پويا، منسجم و يكپارچه در نظر گرفته مي شود تا مجموعه‌اي جدا و ناپيوسته . برنامه هاي استراتژيک آموزشي بر يكپارچگي سازماني تاکيد کرده و مواردي همچون تلفيق برنامه هاي آموزشي با برنامه‌ريزي استراتژيك سازمان و پذيرش برنامه هاي آموزشي و نتايج آن از سوي مديران ارشد را در پي خواهد داشت .

منابع و ماخذ

1- ماير، جرالد، سريز، دادلي، پيشگامان توسعه، ترجمه سيد علي اصغر هدايتي و علي ياسري، تهران: انتشارات سمت، 1368 ، ص5

2 -Marc G . SW. Human Resource Management . Publishing Company Boston ,1990 . p.180

3- منبع شماره 2 ، ص176

4 – Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis, 1999. P.73

5- بيگدلي، الياس، نيازسنجي و ارايه چارچوب كلي آموزش مديران مدارس راهنمايي شهرستان خدابنده، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، 1380 ، ص54 تا 57

6- ديويد .فرد آر ، مديريت استراتژيك، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1382، ص382

7- حاج كريمي . عباسعلي ، رنگريز. حسن ، مديريت منابع انساني، نشر بازرگاني ، ص44 ، 1379

8- ج .دبيلو . پاتريك ، موريس . جورج .ال ، آكامپ . تي. ال ، راهنمايي اجرايي برنامه ريزي استراتژيك ،

ترجمه منصور شريفي كلوبي، نشر آروين، ص 50 و 62 ، 1380

9- منبع شماره 6 ص473-475

10- R. T Lenz & Marjorie Lyles, “Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems” Journal of Business Strategy, no. 4 (Spring 1986), P. 58

11- Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no3. (June 1988) , P.40