مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده

چکیده: دانش، موتور محرکه توسعه دانایی محور بوده، توجه به آن نقش فزاینده‌ای در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. برای ارائه تصویری از سازمانها و جوامعی که بیشترین استفاده و بهره‌ را از دانش، در چرخه کامل آن می‌برند از اصطلاحات سازمان فراگیر (یادگیرنده) و در مقیاس بزرگتر جامعه فراگیر و ملت فراگیر استفاده می‌شود. سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان، در عصر دانش است. یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارها، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده، الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.

مقدمه

در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی، مانند: کار دانشی، دانشکار (دانشگر)، مدیریت دانش، و سازمانهای دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراکر، با به کارگیری این واژگان، خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنجا به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت را داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش، مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی هایی دست می یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد (ابطحی و صلواتی، 1385: 3). این‌گونه سازمانها با چالش های نوینی روبه رو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که برای بیشتر سازمانها، این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییــرهای مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمانها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حال تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمانها را ملزم به تغییرهای مستمر می‌کند (مشبکی و زارعی، 1382: 39).

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگــر می توانیم سازمانهــای دانش‌آفرین بنامیم، سازمانهایی که در آنهــا خلق دانش و آگاهی های جدید، ابداعها و ابتکارها یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگــانی است؛ روشی که همه اعضای سازمان بــدان عمل می‌کنند. به عبارت دیگر، سازمان دانش آفرین، سازمانی است که هر فــرد در آن انســانی خلاق و دانش آفرین است. در این ســازمان تفکــر، بحث‌های جمعی، و کشـف نظرها و افکــار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند (سنگه،1990، ترجم? هدایت و روشن، 1386).

مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده

پیچیدگی مفهوم دانش و نیز وجود رویکردهای مختلف در مورد مدیریت دانش، باعث شده است تا نگرش واحدی در مورد مدیریت دانش شکل نگیرد. سوکنان (1998، به نقل از ابطحی و صلواتی، 1385: 33)، می گوید برخی تعاریف از مدیریت دانش، به گونه ای است که آن را حتی تا سطح مدیریت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعریف خود را از مدیریت دانش این‌گونه ارائه می دهد: «مدیریت دانش، فرایندی است که بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت هایی را کسب می کنند» (Malhotra,2000).

هاینس ، مدیریت دانش را فرایندی می‌داند که مبتنی بر چهار رکن است:

الف) محتوا: که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود،

ب) مهارت: دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش،

ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد،

د) سازماندهی: سازماندهی دانش موجود (Haines,2001).

کارل ویگ ، براین باور است که مدیریت دانش، یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامهای سازمان و افراد (Wig,2002).

مروری گذرا در ادبیات سازمان یادگیرنده، نشان می دهد که بسیاری از پژوهشگران سازمان یادگیرنده، در مطالعه‌های خودشان درتعریف سازمان یادگیرنده، دچار ابهام شده‌اند. علاوه بر این، بیشتر مطالعه های انجام شده در این زمینه، نظری هستند تا تجربی و سیستماتیک (Yang,et.al,2004). و در مورد تعریف این‌گونه سازمانها، تعریف عملی و کاربردی مشخصی وجود ندارد (الوانی، 1377).

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن به طور مداوم بازسازی سازمانی بوسیله ایجاد مجموع? فرایندهای اصلی ارتقا پیداکرده و در آن گرایش مثبتی برای یادگیری، سازگاری و تغییر تقویت می‌شود و به افراد به عنوان یک منبع طبیعی و اعتبار حیاتی سازمان نگریسته می‌شود (Jamali,et.al,2006).

به باور ریچارد پتینگر، سازمان یادگیرنده، اصطلاح عمومی است و به رویکردها و استراتژی‌هایی که به منظور بهبود اثر بخشی است، اشاره دارد (Pettinger,2002).

و در نهایت تعریف جامع پیتر سنگه (1990) در مورد سازمان یادگیرنده این گونه است:

«سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند، افزایش می‏دهند؛ محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده شده، اندیشه‏های جمعی ترویج می‏شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‏آموزند.» (سنگه،1990 ترجم? هدایت و روشن، 1386).

الگوی عمومی دانش

نیومن، الگوی عمومی دانش را ارائه داده است. در این الگو دانش در چهار زمینه سازماندهی می‏شود؛ این زمینه‏ها عبارتند از:

خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنة وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است.

حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و…

انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش.

کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست (Nawmen,1999).

عناصر ایجاد سازمان یادگیرنده

هیچ روش مطمئنی برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده وجود ندارد. هر سازمانی باید ساختاری را توسعه دهد که بهترین تناسب را با نیروی انسانی، پیشینه، مهارت، فناوری، مأموریت و فرهنگ سازمانی خود را داشته باشد و سپس سبک و ساختار یادگیری مناسب را گسترش دهد. واتکینز و مارسیک (1993) به این فرایند به عنوان کالبد سازی سازمان یادگیرنده که بهترین شیو? آزادسازی توانمندی های درونی آن در زمینه فناوری، نیروی انسانی و منابعش است، نگاه می‌کنند (مارکوارت، 1996، ترجم? زالی، 1385).

تحقیق گسترده توسط ویک ولئون نشان می‌دهد که دست کم پنج عامل یا عنصر برای ایجاد سازمان یادگیرنده برای سازمان‌ها ضروری است. به طور کلی، این عناصر فرمول ایجاد سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهند. مدیران با بررسی دقیق عناصر این فرمول می‌توانند میزان یادگیری را در سازمان‌هایشان ارزیابی کرده، آن را افزایش دهند. هر عنصر مطلقاً ضروری است. اگر یک عنصر نباشد سازمان یا نادرست یاد می‌گیرد یا با حداقل سرعت نسبت به توان بالقوه‌اش می‌آموزد. این عناصر عبارت اند از:

1. وجود رهبر با بینش

2. وجود برنامه و نظام سنجش

3. اطلاعات

4. ابتکار و نوآوری

5. اجرا:

مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده

در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده می شود، سازمانها شاهد محیط هایی هستند که روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر می شوند. تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروزی است، به عبارت دیگر تنها جزء ثابت تغییر است. امروزه به سرمایه های نامشهود و معنوی که همان دانش نامیده می شوند، به عنوان یک عامل مهم و حیاتی می نگرند. به بیان دیگر، سازمانهایی در برابر تغییرها و تحولها پیروز خواهند بود که بتوانند سرمایه نامشهود و معنوی (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند. اما در این میان نکته قابل توجه این است که دستیابی به دانش و اندوخته های دانش سازمان، بدون یادگیری ممکن نیست. یادگیری، کلید دستیابی به دارایی های دانشی و در نتیجه افزایش سرمایه نامشهود است (سبحانی نژاد و دیگران، 1385).

دانش، غذای سازمان یادگیرنده است؛ مواد مغذی دانش، سازمان را قادر به رشد می سازند. افراد ممکن است بیایند و بروند اما اگر دانش ارزشمند از دست برود، شرکت آماده مرگ خواهد بود (مارکوارت، 1996 ترجم? زالی، 1385).

مدیریت دانش، نقش حیاتی درحمایت از یادگیری سازمانی ایفا می کند، زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل می کند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوریهای اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار می گیرد، تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند. این دارائیها شامل پایگاههای اطلاعاتی، اسناد، سیاستها و رویه ها می‌شود. علاوه براین، هم دانش آشکار و هم دانش ضمنی، کارکنان را شامل می شود، و از روشهای متنوع و گسترده بـــرای تصرف، ذخیره سازی و تسهیم دانش در داخل یک سازمان استفاده می کند (بابائی، 1383).

حال این پرسش مطرح می شود که آیا یادگیری و کسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازمانی به وقوع خواهد پیوست و یا باید بستر و زمینه ای مناسب برای آن فراهم کرد؟ در پاسخ باید گفت همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنی که با محیط پیرامون خود سازگار می شوند اما برخی اثربخش تر و مؤثرتر یاد گرفته، در محیط پر رقابت امروزی موفقیت بیشتری را به دست خواهند آورد. این سازمانها، آنهایی هستند که به سمت دستیابی به ویژگی های سازمان یادگیرنده و شکل دادن ساختار سازمانی خود منطبق با ساختار یک سازمان یادگیرنده در حرکتند (سبحانی نژاد و دیگران، 1385).

سازمان یادگیرنده با ایجاد ساختار گروه محور، تیم مدار و منعطف، امکان جریان یافتن یادگیری مؤثر و مفید را فراهم کرده که ثمره این یادگیری خلق دانش، افزایش آن و در نتیجه رشد، توسعه سازگاری بهتر و موفق تر با محیط متغیر خواهد بود. سازمان یادگیرنده، محل جریان یافتن یادگیری سازمانی است. در این سازمان یادگیری و دانش دو عنصر اساسی و در هم تنیده اند؛ بدین معنی که یادگیری منجر به خلق دانش جدید و یادگیری مجدد دانش جدید، ایجاد دانشی نو را در پی خواهد داشت (همان منبع).

مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی عبارت است از: آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های کاری مثبت و سیستم پاداش های اثر بخش (سبحانی نژاد، 1385). اگر یک سازمان دارای انگیزه قوی یادگیری باشد، ساختارها و فرایندهایی را ایجاد می‌کند که با تلاش‌های متوازن و مکمل خود به سمت دستیابی و ترکیب دانش، علاوه بر درون، به بیرون سازمان نیز حرکت می‌کند (سبحانی‌نژاد، 1385).

امروزه، موفقیت در بازار کار، با دانشی که سازمان می تواند تولید کند، سرعت این دانش و میزان انباشت دانش تولید شده، ارتباط مستقیم دارد (گانز، 1378). همچنین، سازمانهایی که فرهنگ یادگیری قوی را توسعه داده اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنین در تعدیل رفتار برای انعکاس دانش جدید کارآ هستند .

در سازمان یادگیرنده، سازمان در طول زمان می آموزد، تغییر می کند و عملکردهایش دگرگون می شوند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که عملکردهایش از راه آگاه شدن و درک بهتر بهبود می‌یابند و اصلاح می شوند. زمانی می توانیم ادعا کنیم که سازمانی یادگیرنده است که بتوان از راه فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود ببخشد. سازمانها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرینند که استنباط هایی را از تاریخ و تجربه های خود به دست آورند و آنها را به صورت کاربردی، راهنمای رفتارهایشان قرار دهند. در سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی اتفاق می افتد که عبارت است از: فرایند یافتن خطاها و اشتباه ها و رفع و اصلاح آنها.

به طور کلی می توانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد، کسب، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید کسب شده، عمل می کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن، رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود کافی نیست، بلکه باید بتوان آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش به کار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیت هایش را به کمک آنها میسر سازد (الوانی، 1386: 336).

سازمانهای موفق و کامیاب امروزی ما، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه‌های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل کرده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.

نتیجه گیری

به زودی و در آینده ای نه چندان دور، هیچ سازمانی نخواهیم یافت که بدون آموختن و یادگیری بتواند لحظه‌ای دوام داشته باشد. آینده متعلق به سازمانهایی خواهد بودکه بتوانند بیاموزند و از تمامی شیوه‌های یادگیری به بهترین وجه بهره گیرند. زیرا دنیا در حال تغییر و دگرگونی پرشتابی است و هیچ نیرویی قادر نیست مانع این تغییر و تحول شود و سازمانی شانس ماندگاری دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرهای محیطی پیرامون خود وفق دهد. تغییرهای محیطی، سازمانها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال بهترین راهکارها و رویه ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست یابند و تنها راه چار? سازمانهای آینده در برابر تغییر و تحول‌های آن است که خود را تبدیل به سازمان یادگیرنده کنند.

یکی از راه های اساسی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، به کارگیری مدیریت دانش در سازمان است، مدیریت دانش، با آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های کاری مثبت و سیستم پاداشهای اثر بخش، یادگیری سازمانی را سرعت می بخشد و به سازمان کمک می کند که خود را با تغییرهای شتابزده امروزی منطبق سازد و همگام با تغییرها، با موفقیت به حیات خود ادامه دهد.

منابع

1. ابطحی، سید حسین و صلواتی، عادل: مدیریت دانش در سازمان، تهران: پیوند نو، 1385.

2. الوانی، سید مهدی: مدیریت عمومی. تهران: نشر نی، 1386.

3. بابایی، ایازالله: تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی. تهران: ماهنامه تدبیر شماره 146، 1383.

4. سبحانی نژاد، مهدی، شهایی، بهنام و علیرضا یوزباشی: سازمان یادگیرنده (مبانی نظری، الگوهای تحقیق و سنجش). تهران: نشر یسطرون، 1385.

5. سنگه، پیتر، پنجمین فرمان. ترجم?: حافظ هدایت و حسن روشن، تهران: انتشارات مدیریت صنعتی، 1386.

6. گانز، باب (1996)، سازمان تند آموز، حفظ و تداوم مزیت رقابتی، ترجم?: خدایار ابیلی، تهران: شرکت ساپکو، 1378.

7. مارکوارت، مایکل (1996)، ایجاد سازمان یادگیرنده، ترجم?: محمد رضا زالی ، تهران: مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1385.

8. مشبکی، اصغر و زارعی، عظیم (1382)، مدیریت دانش با محوریت نو آوری، تهران: فصلنامه مدیریت و توسعه، دوره 4، شماره 16.

9. ویک و لئون (1995)، ایجاد سازمان یادگیرنده: از فکر تا عمل. ترجم?: محمد رضا زالی، تهران: ماهنام? تدبیر، شماره74، 1376.

10. Haines, Troy (2001), The Problem of Knowledge Management. Available at: www.information/ir/hartlyl.html

11. Jamali,D. and Khoury, G, and sahyoun, H (2006), From bureaucratic organizations to learning organizations (An evolutionary roadmap). The Learning Organization, Vol.13 No.4, pp. 337-352.

12. Malhotra, Yogesh (2000), From Information Management to Knowledge Management: Beyond the “Hi-Tech Hidebound” Systems. In K. Srikantaiah & M.E.D. Koenig (Eds.), Knowledge Management for the Information Professional. Medford, N.J.: Information Today Inc. Available at: http://www.brint.org/IMtoKM.pdf

13. Nawmen, B J Connrod, W (1999), A Frame Work for Characterizing Knowledge Management Methode. available at: www. Km- Forum.org. (Accessed 2004/6/19).

14. Pettinger. R (2002), The Learning Organization. New York: Magdalene Road.

15. Wig, karl (2002), Application of Knowledge Management in Public Administration. Available at: www.egov.pl/-baza-analizy-km-pub

16. Yang,B.and Watkins, K. and Marsike,V. J (2004), The construct of the learning organization: dimension, measurement, and validation. Human Resource Development, Vol. 15 No. 1, pp. 31-55.