امروزه بسياري از مديران ارشد در سازمان ها و مجموعه هاي فرهنگي در سخنراني هاي مختلف از استراتژي سازمان خود به عنوان يک برنامه از پيش تعيين شده و قابل اجرا صحبت مي کنند و کمبود منابع و بودجه هاي محدود فرهنگي را به دليل انتخاب اين استراتژي اعلام مي کنند و گاهي هم در مصاحبه هاي اختصاصي با رسانه ها از استراتژي به عنوان يک برنامه برگشت ناپذير خبر مي دهند. اين در حالي است که اصولا استراتژي در مديريت يک برنامه نيست؛ بلکه براي ظهور و رشد و اثربخشي در مديريت نيازمند برنامه هستيم. اگر چه تدوين استراتژي اولين مرحله از مديريت استراتژيک است و برنامه ريزي مدون نيز زيربناي اداره هر سازمان است؛ ولي تقريبا هيچ سازماني را نمي توان صرفا با استراتژي اداره کرد.

در واقع استراتژي و برنامه دو ابزار مديريتي هستند که مکمل يکديگر به کار مي آيند از اين رو در بسياري از سازمان ها مي توان از دو مديريت؛ در کنار يکديگر جهت هدايت و کنترل بر پروژه ها استفاده نمود. مسلما با اين روش فرصت و امکان نظارت عاليه بر تمامي فعاليت ها بي آن که وارد اجرا و جزييات آن شوند توسط مديران ارشد فراهم خواهد شد و در موارد لزوم مديريت بر اطلاعات به خوبي پشتيباني و سازماندهي مي شود و در صورت کمبود منابع؛ با استراتژي جديد بودجه ريزي مطلوبي پايه ريزي خواهد شد. از طرفي در برنامه ريزي هاي فرهنگي و در اجراي آن نگاه مديران ما سال هاست به يک سبک مديريتي و مدل استراتژيک معطوف شده است و آن هم مدل يک طرفه اي است که صرفا بايد هميشه براي برنامه هاي فرهنگي هزينه کرد و هيچ گاه نبايد در کارهاي فرهنگي انتظار بازگشت سرمايه و بازدهي اقتصادي داشته باشيم. اما بايد بپذيريم که در رويکرد استراتژي اثربخش خصوصا در حوزه فرهنگ و مسايل فرهنگي هيچ گونه الگوريتمي براي دستيابي قطعي به يک استراتژي وجود ندارد در مقابل اين ايجاد بصيرت نسبت به چگونگي تکوين استراتژي است که استراتژيست را در جهت بهره برداري از تفکر خود هدايت مي کند. بنابراين مديريت استراتژيک که يک فرايندي پويا است؛ و هر بخش از اين فرايند پرسش اساسي را به دنبال خواهد داشت. به عنوان مثال براي يک مدير اين سوال به وجود مي آيد؛ که براي رسيدن به بهره وري و استفاده صحيح از منابع بايد به همين ترتيب ادامه داد. يا نياز به تغيير مدل استراتژي وجود دارد؟

در اين جا سوال اصلي اين است که آيا مي توان نگرش اقتصاد فرهنگي را به گونه اي که به اهداف ما آسيبي وارد نکند؛ در دستور کار مديران فرهنگي قرار دهيم يا خير؟ و آيا با توجه به فرهنگ سازماني و شرايط و وضعيت موجود نيازي به تغيير، وجود دارد يا خير؟ البته در برنامه ريزي کلان فرهنگي اين تفکر که نبايد صرفا به دنبال سوددهي و بازگشت سرمايه اوليه باشيم تفکر صحيحي است و مي پذيريم که براي ارتقاي سطح بينش و آگاهي در حد توان بايد در حوزه فرهنگ هزينه کرد. اما برخورداري از بينش مناسب اقتصاد فرهنگي و استفاده صحيح از منابع و فضاهاي فرهنگي؛ مديران را با چشم اندازهاي جديدي براي رهبري سازمان هاي خود مواجه مي سازد و حرکات استراتژي جديد و پياده کردن صحيح آن ها در داخل سازمان ها؛ اولويت هاي مهمي را در دستور کار مديران به خود اختصاص مي دهد و آن ها را در جهت گيري هاي سازماني کمک خواهد کرد. در اين راستا سياست هاي صحيح و روشن؛ شرح وظايف مشخص، دستورالعمل هاي مناسب و نظارت و کنترل دقيق بسيار حايز اهميت است و ماموريت سازماني و چشم انداز سازماني و ارزش هاي سازماني سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازماني بوده که بيانگر ماهيت؛ چگونگي و نحوه جهت گيري هاي سازماني هستند. در چنين مواقعي مي بايست مديران به ارجحيت ها؛ اولويت ها، دغدغه ها، و نتايج تجزيه و تحليل نمونه هاي انجام شده توجه ويژه اي داشته باشند بنابراين براي تغيير نگرش مديران ارشد فرهنگي با تفکر سنتي و جهت گيري نگاه آنان به اقتصاد فرهنگي و تفکر بهره وري با بهره گيري از مشارکت و مدل استراتژي جديد نيازمند شناخت و درک فرهنگ سازماني در درون سازمان خواهيم بود.

اگر چه فرهنگ سازماني يکي از جديدترين واژه هاي ادبيات مديريت است که در سال هاي اخير بسيار مورد توجه صاحب نظران مديريت قرار گرفته است ولي يکي از موثرترين عوامل پيشرفت و توسعه سازمان ها شناخته شده است. زيرا فرهنگ کمک مي کند تا درباره چيزي جداي از مسايل فني در سازمان سخن گفته شود. بنابراين مي توان گفت: فرهنگ در يک سازمان مانند؛ شخصيت در يک انسان است. اگر بپذيريم که انسان امروزي نمي تواند جدا از نهادها و سازمان هاي متشکل از هم نوعان خود زندگي کند پس بايد قبول کنيم که بخش زيادي از رفتارهاي افراد از اين سازمان ها سرچشمه مي گيرد. چرا که در گذشته تصور بر اين بود که سازمان يک وسيله يا ابزاري منطقي است که مي توان با استفاده از آن يک گروه از افراد را کنترل و کارهاي آن ها را هماهنگ کرد ولي واقعيت اين است که يک سازمان مانند يک فرد داراي شخصيت است و زماني که سازمان به صورت يک واحد کوچک تاسيس مي شود؛ فرهنگ نيز در شروع فعاليت آن به سرعت شکل مي گيرد و شکل گيري آن بستگي به عوامل متعددي از جمله؛ جايگاه آن سازمان در جامعه و عوامل موفقيت آن سازمان دارد و فرهنگ سازماني به عنوان مجموعه اي از باورها و ارزش هاي مشترک بر رفتارها و انديشه هاي اعضاي آن سازمان اثر مي گذارد و مي تواند؛ نقطه شروعي براي حرکت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. پس اساسي ترين زمينه هاي تغيير و تحول در سازمان توجه به فرهنگ سازماني است و مفهوم آن به عنوان عامل موثر در بهره وري و عملکرد سازمان در نظر گرفته مي شود.

مديراني که تصميم دارند سازمان خود را به بهره وري برسانند و يا تغيير در روند کار خصوصا«تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي» را در سازمان خود ايجاد نمايند؛ بايد به فرهنگ؛ شرايط اجتماعي؛ نگرش ها، و رفتار رقبا توجه ويژه اي داشته باشند و هم چنين به فرهنگ سازماني که رفتار غيررسمي زيردستان است و عکس العمل آنان در قبال تصميم هايي که قرار است به زودي اتفاق بيفتد توجه خاص نمايند. در اين ميان حساس ترين نقش را مديران ارشد و تصميم ساز و بازيگران آن يعني مديران اجرايي ايفا مي کنند؛ زيرا بهبود بهره وري از حيطه مسئوليت آنان است و از سطح مديريت شروع مي شود. از اين رو نمي توان به عکس العمل هاي داخل و بيرون سازمان نسبت به تصميمي که در حال وقوع است بي اعتنا بود؛ چرا که امکان نظارت بر نفوذ هاي بيرون از سازمان بسيار اندک است و فرهنگ سازمان به شدت تحت تاثير اين عوامل قرار دارد؛ چرا که تقريبا همه اعضا در يک سازمان اتفاق نظر دارند که يک دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نامريي هدايت مي کند. علاوه بر آن گروه هاي غير رسمي در سازمان ها اگر احساس کنند در اجراي طرح هاي مورد نظر به پرسنل و منافع آنان خدشه اي وارد مي شود اين توانايي را دارند که در صورت لزوم مانع پيشرفت و تحقق استراتژي جديد شوند به همين دليل موفقيت يک رهبر تا حدود زيادي بستگي به عملکرد مشاوران و کساني که وي را از افکار عمومي سازمان مطلع مي کنند دارد.

دسته آخر اين که در مديريت استراتژيک(در اين جا تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي در سازمان هاي فرهنگي) با مديريت بر اطلاعات صحيح و به هنگام؛ ارزيابي صحيح عملکرد و با توجه به شرايط موجود و رعايت اولويت ها نسبت به اقدامات اصلاحي پرداخت. و در آخرين مرحله به مديران اين توجه را داد که بدانند استراتژي خاص و مورد نظر آن ها در چه زماني کارساز واقع خواهد شد و در آن زمان اقدام به تصميم گيري مي نمايند. يکي از راه هاي پيشنهادي براي تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي؛ تفويض اختيار است؛ تفويض اختيار عملي است که به وسيله آن مديران مياني به مقدار زياد تشويق و ترغيب مي شوند چرا که با واگذاري بخشي از فضاهايي که به طور متمرکز در بن بست و انحصار سيستم دولتي بوده اند؛ به بازدهي رسيده و سرعت در فرايند تصميم گيري ها به طور چشمگيري شتاب بگيرد. چرا که مديران ارشد در سازمان ها نسبت به مديران مياني معمولا درک کلي بهتري از سازمان دارند در حالي که مديران مياني نسبت به مديران ارشد از جزييات عمليات روزمره سازمان بيشتر مطلع هستند. در نتيجه با تدبير در واگذاري مسئوليت ها و استقلال در تصميم گيري ها به مديران اين فرصت را خواهيم داد که به جاي تفکر پرسنلي در مديريت با بهره جستن از مشارکت هاي مردمي و بخش خصوصي عمليات سازمان را کاراتر و اثربخش تر نموده و از طرفي مديران ارشد با فراغ بال فرصت نظارت کيفي را پيدا نموده و مدل استراتژيک جديدي را در حوزه فرهنگ تجربه نمايند.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.