مقدمه

نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي كه در شركت والت ديسني شكل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يك مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويكرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از كسب كار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي كسب و كار نزديك كنند. همچنين شركتها در عصر دانش، براين باورند كه توسعه كاركنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است كه دستيابي به آن با بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشي، امكان‌پذير است (Frazee, 2002).


مفهوم دانشگاه سازماني

دانشگاههاي سازماني امكانات آموزشي درون سازماني هستند كه به دليل شكست و ناكامي سازمانها در دست يافتن به محتواي غني آموزشهاي دانشگاهي و آموزشهاي كوتاه‌مدت و از طرف ديگر به دليل نياز فراوان به يادگيري مادام العمر به وجود آمدند و از طريق ايجاد يكپارچگي راهبردي بين يادگيري و كار سازماني، بر افزايش مهارتها و دانش كاركنان تأكيد دارند. آلن. دانشگاه سازماني را اين گونه تعريف مي‌كند: «يك واحد آموزشي و ابزاري راهبردي براي ياري رساندن به سازمانها در دستيابي به اهداف خود از راه هدايت فعاليتهايي كه دانش و يادگيري فردي و سازماني را درسازمانها مطرح مي‌سازند». (Allen,2002)

دانشگاه سازماني مي تواند در قالب يك واحد سازماني ساده كه به ارائه آموزشهاي ميان مدت و بلند مدت، با اعطاي مدرك معتبر مي پردازد، يك واحد كوچك كه وظيفه برون سپاري و يا استفاده مؤثر از منابع آموزشي خارج سازماني را عهده‌دار بوده، تا تشكيل يك تيم حرفه اي قوي در داخل سازماني كه بتواند فرايند يادگيري را در سازمان هدايت كند، عمل كند.‌ مهم آن است كه حاصل هر روش، يادگيري مستمر كاركنان در جهت توسعه فردي،‌ گروهي و سازماني باشد. وجه تمايز واحدهاي آموزشي سنتي و دانشگاه سازماني در (جدول 1) آورده شده است.


مزايا و معايب ايجاد دانشگاه سازماني

از آنجا كه رويكرد اصلي دانشگاه سازماني، به يكپارچه سازي فرايند يادگيري با مأموريت و استراتژي هاي سازماني معطوف است، بنابراين شركتها براي ايجاد مزيت رقابتي و ماندگاري در فضاي رقابتي اقتصاد دانشي، ناچارند برنامه ريزي براي توسعه اين رويكرد را در دست اقدام قرار دهند. ولي باوجود مزاياي بي شمار روي آوري به دانشگاه سازماني، اگر سنجيده عمل نشود، مي­تواند تاثير منفي نيز به دنبال داشته باشد. در (جدول 2) مزايا و معايب آن آورده شده است.


اهداف دانشگاه سازماني‌

دانشگاه سازماني در راستاي دلايل مختلفي ايجاد مي شود، اما اكثر سازمانها نيازهاي پايه‌اي مشتركي دارند. بر طبق نظريه هرن اين اهداف عبارتند از:

_ آموزش سازماني،

_ ايجاد تغييرات سازماني و حمايت از اين تغييرات،

_ سرمايه گذاري در آموزش،

_ ايجاد فرهنگ سازماني مشترك ،‌ وظيفه شناسي و ايجاد حس تعلق به سازمان،

_ رقابتي ماندن در عرصه اقتصاد امروزي،

_ كمك به حفظ و نگهداشت كارمندان (Hearn, 2001) .


ابعاد دانشگاه سازماني

دانشگاه سازماني، مي­‌تواند ابعاد گوناگوني داشته باشد كه اين ابعاد را مي‌توان در اين موارد خلاصه كرد:

_ واحد آموزشي با يك عنوان جديد

_ توسعه كارراهه شغلي با تاكيد بر شايستگي ها و قابليتها.

_ مديريت تغيير: در اين بعد، دانشگاه سازماني بيشتر بر هدايت كردن تغيير و نيز تسهيل فرايند دگرگوني كامل متمركز است. اين يك نقش گذرا براي زماني است كه يك شركت استراتژي جديد را آغاز كرده، يا اينكه در فرايند ادغام يا تملك شركت جديدي است.

_ توسعه مديريت و رهبري: نمونه بارز اين دانشگاه، مركز توسعه مديريت جنرال الكتريك است كه بر توسعه مديران و رهبران شركت تمركز دارد. اين نوع دانشگاه سازماني كه از سطوح مديريت ارشد سازمان حمايت مي كند و تمركز اوليه آنها فقط بر توسعه رهبري و مديريت است، معمولاً بسيار موفق بوده، باعث مي‌شود كه مديريت دروني سازمان تقويت شود.

_ مديريت ارتباط با مشتريان و تأمين كنندگان


مراحل ايجاد دانشگاه سازماني

براي ايجاد دانشگاه سازماني در هر زمان و از هر مكان مي­‌توان اقدام كرد، لازم نيست هزينه‌هاي سنگيني براي خريد تجهيزات و امكانات پرداخت كرد و سپس اقدام به ايجاد دانشگاه كرد، بلكه همان‌گونه كه گفته شد دانشگاه سازماني مي‌تواند با يك تيم يادگيرنده يا يك واحد كوچك سازماني شروع شده و به تدريج و بسته به شرايط سازماني، توسعه يابد. به هر حال الزامات زير براي تسريع در ايجاد دانشگاه سازماني، توصيه مي­‌شود:


_ فرهنگ سازي و متقاعد كردن مديران ارشد كه چگونه توسعه فرايند يادگيري با رويكردها و استراتژيهاي سازماني منطبق است.

_ شناسايي برنامه هاي آموزشي و يكپارچه سازي آن با اهداف استراتژيك سازماني،

_ انتخاب نام مناسب،‌ آرم و نام تجاري،

_ تهيه آئين نامه و مأموريتها، رويكرد ها و بيانيه ارزش مؤسسه،

_ انتخاب و تجهيز تيم حرفه اي براي اداره مؤسسه يا دانشگاه سازماني،

_ جلب همكاري نزديك واحد بازاريابي براي تهيه برنامه بازاريابي مؤثر،

_ ارائه طرح كلي آموزشي و اطمينان از اينكه با تمامي اجزاي فرآيندهاي سازمان منطبق است.



اجرا و تقويت دانشگاه سازماني

شركت CUX يك شركت مشاوره اي است كه از سال 1997 سازمانها را در جهت ايجاد و اجراي دانشگاههاي سازماني، ياري مي دهد. روند مشاوره شركت CUX شامل دو مرحله است: مرحله نخست، مميزي استراتژيهاي آموزشي شركت و مرحله دوم اجراي برنامه دانشگاه سازماني است. مرحله نخست در پنج قدم توسعه يافته و توسط CUX پايش مي شود. اين الگو شامل نيازسنجي، ارزيابي، مديريت،‌ اجرا و در نهايت پيشنهادها ارائه و بازنگري مي شود. براي اجراء و تقويت يك دانشگاه سازماني موفق، ده مرحله وجود دارد كه اين مراحل توسط هرن اين‌گونه بيان مي‌شود:

1. هيئت مديره يا مديران ارشد سازمان بايد هيئت رئيسه اي براي دانشگاه سازماني مشابه دانشگاه سنتي ايجاد كنند كه تعهد لازم را در سازمان نسبت به اجراي برنامه‌ها داشته باشند.

2. رويكرد و استراتژي برنامه هاي دانشگاه سازماني بايد مهارت محور باشد.

3. سازمان بايد يك استراتژي سرمايه‌اي را پيشنهاد كند كه از راه آن مشخص شود، دانشگاه سازماني از راه تخصيص سازماني هزينه، و يا از راه محل هزينه ها در بودجه واحدهاي شغلي فردي اداره مي‌­شود.

4. سازمان بايد ذي نفعان خودش را -كساني كه از سرويسهاي دانشگاه سازماني استفاده مي كنند- مشخص كند .

5. علاوه بر تعيين ذي نفعان،‌ سازمان بايد چگونگي تأمين نيازهاي ذي‌نفعان را مشخص سازد.

6. در پي تكميل مراحل بالا، دانشگاه سازماني بايد يك الگو براي طراحي توليدات (خروجي­هاي) خود داشته، سرويسهاي خود راكه براي دسترسي به اهداف دانشگاهي طراحي مي شوند، گسترش دهد.

7. سازمان بايد حامي و مشاور خود را در اين مسير تعيين كرده، همچنين يك دانشگاه سنتي و يك شركت بازرگاني انتفاعي را به عنوان شركاي يادگيري خود انتخاب كند .

8. منابع و تكنولوژيهاي مورد نياز دانشگاه سازماني را مشخص سازد.

9. سيستم نظارت و پيگيري در جهت سنجش مداوم ميزان پيشرفت در دسترسي به اهداف استراتژيك ايجاد كند.

10. و در نهايت همه ذي نفعان بايد از اهداف، خروجي ها و برنامه هاي دانشگاه سازماني آگاه باشند. البته همه اين مراحل به ميزان بزرگي اهداف سازمان بستگي دارد. دانشگاههاي سازماني مي­‌توانند با شركتهاي مشاوره‌اي بيروني همكاري داشته باشند يا به صورت داخلي برنامه‌ريزي و اجراء شوند، البته يك گرايش در حال رشد در سازمانها، شراكت آنها با دانشگاههاي سنتي است.



ظرفيت سازي و ايجاد دانشگاه سازماني

براي ايجاد دانشگاه سازماني توجه به يكسري ديدگاهها و اقدامات ضروري به نظر مي­‌رسد كه اين موارد عبارتند از:

بازاريابي قوي؛ همكاري نزديك با واحد بازاريابي براي تبليغ اهداف و قابليتها، معرفي و ايجاد نام تجاري معتبر و ايجاد مكانيزم تبليغاتي منظم براي آگاهي مشتريان از برنامه ها و قابليتهاي آموزشي ضروري است.

ارزش‌گذاري يادگيري؛ بهره‌گيري از فعاليت ارزش گذاري براي پيشبرد اهداف يادگيري و ياددهي از راه مكانيزم ارتباط موثر براي شناسايي افراد علاقه‌مند،‌ معرفي و ارزش گذاري به گونه‌اي كه براي ساير كاركنان يك الگو باشد.

تسهيلگري يادگيري؛ اگر هدفگذاري بر مبناي تسهيلگري آموزش باشد تا معلم محوري، كاركنان اين باور را خواهند داشت كه خود مسئول يادگيري و توسعه خود هستند و افزايش دانش و تخصص آنان از بعد فردي، گروهي و سازماني ارزشمند است. بنابراين توجه كاركنان به آموزشهاي ارائه شده به عنوان مكانيزم توسعه و ارتقاي فردي، دو چندان شده و از اثربخشي بيشتري برخوردار خواهد شد.

تكنولوژي محوري؛ توجه به تكنولوژي براي تسهيل در امر يادگيري،‌ روي آوردن به استفاده موثر از آموزشهاي مجازي همزمان و غيرهمزمان، با هدف صرفه جويي در وقت، هزينه، مكان و . . . است به گونه‌اي كه يادگيري به صورت فرايند مستمر و آني معرفي شود.

يادگيري به عنوان فرايند مستمر؛ يادگيري بايستي يك فرايند مستمر، نه يك برنامه يا پديده اتفاقي معرفي شود. دانشگاه سازماني، بايستي قابليت، ‌ابزار و توانمندي­هاي لازم را براي مشاركت در موفقيتها و پيشرفتهاي شركت، در اختيار داشته باشد. اين بدان معناست كه دانشگاه سازماني مكاني فراتر از يك كلاس درس است. توانمندي در تعيين نيازهاي تخصصي، مهارتهاي حرفه اي، دانش و . . . همچنين برآوردن آنها به روشهاي مختلف،مانند: آموزشهاي همزمان ويديو كنفرانس، آموزشهاي مجازي و … در نهايت اطمينان از اينكه فرايند يادگيري در سازمان در جهت تحقق اهداف و استراتژيهاي سازماني، انجام مي پذيرد.

توان ارزيابي و سنجش اثربخشي؛ شناخت و كاربرد روشهاي سنجش اثربخشي در راستاي اهداف سازماني، به ويژه روش كرك پاتريك كه همزمان بر چهارعنصر: واكنش ( چگونگي پاسخگويي فرد به يادگيري)، يادگيري (ميزان يادگيري فرد از برنامه آموزشي)، رفتار(چگونگي رفتار فراگير به يادگيري) و درنهايت نتايج (دستاوردهاي حاصل از يادگيري در سازمان) تاكيد دارد. ارزيابي دقيق برنامه‌هاي ارائه شده در جهت توسعه،‌ نگهداشت كاركنان و بازگشت سرمايه، بايستي به طور مستمر انجام شود.

ايجاد گروههاي تمريني؛ CoP به گروهي از كاركنان گفته مي شود كه با هدف هم افزايي دانش و تخصص در جهت انجام شغل و يا وظيفه خاص، با يكديگر همكاري مي كنند. اين گروهها مي‌توانند به صورت رسمي و يا غير رسمي با بهره‌گيري از تكنولوژيهاي آموزشي و ارتباطي روز، با ايجاد هسته همكاري مشاركت جويانه، عمل كنند. اين رويكرد گروههاي تمريني سازمان را براي خلاقيت، نوآوري و تعامل سازنده توانمند مي‌سازد به گونه‌اي كه بتوانند سريعتر به دانش و تخصص مورد نياز دست يابند، آن را به مشاركت جمعي گذاشته و در جهت منافع سازمان به كار گيرند.



دانشگاه‌هاي سازماني (مطالعه موردي خارج از كشور)

اگر چه دانشگاه‌هاي سازماني پديده جديدي نيستند (براي مثال دانشگاه سازماني جنرال موتورز در سال 1927شروع به كار كرد)، با اين وجود، تعداد آنها از اواخر دهه 1950 تا دهه 1980 به 400 واحد در ايالات متحده آمريكا افزايش يافته است. رشد واقعي اين دانشگاهها در دهه هاي 80 و90 اتفاق افتاد. در مدت يك دهه تعداد 90 دانشگاه سازماني به 1600 واحد افزايش يافت كه 40 درصد آنها در 500 شركت منتخب مجله فورچون وجود داشتند. با اين همه، گزارش شده است كه در حال حاضر، تعداد 2400 دانشگاه سازماني در سراسر جهان وجود دارند كه حدود 80 درصد از 500 شركت منتخب فورچون، يا پيشتر چنين دانشگاهي داشته اند، يا اينكه در حال برنامه ريزي براي تاسيس آن هستند كه در زير به تشريح چند نمونه از دانشگاه‌هاي سازماني مي‌پردازيم:


دانشگاه سازماني موتورولا

چشم انداز دانشگاه سازماني موتورولا داراي سه عنصر است : نخست ايجاد تسهيلات مرتبط با شركت، شغل و فرد، دوم خلق يك محيط يادگيرنده و سوم موتورولا نه تنها به منظور تعليم مهارتهاي ويژه به افراد كوشش دارد بلكه همچنين طرز تلقي آنها را براي پيش بيني آينده،‌ رهبري مستمر،‌ نوآوري و خلاقيت و انعطاف پذيري در نزديك كردن به وظايفشان و كسب و كار در حد وسيعي شكل مي‌دهد. ماموريت دانشگاه سازماني موتورولا تنها تعليم و تربيت كاركنان براي عامل تغيير سازماني شدن نيست، بلكه بيشتر تأكيد بر بازآموزي آنها است.


دانشگاه هاي سازماني ديسني

شركت جهاني والت ديسني در حدود 33 هزار نفر كارمند دارد كه اعضاي جامعه ناميده مي شوند. اعضا بايد ارزشهاي ديسني را پيش از ورود به شركت و قبول مسئوليت بياموزند. نهادينه سازي فلسفه ديسني،‌ فرايندي مهم و مستمر تلقي مي‌شود. بخش اعظم آموزشها از راه كلاسهايي باعنوان ديسني ارائه مي شوند. دانشگاه ديسني بخشي از ساختار شركت است كه نزاكت ديسني را آموزش مي دهد و سياست شركت را به برنامه هاي آموزشي ترجمه مي كند. مفهوم دانشگاه ديسني براي نخستين بار در سال 1955 مطرح شد. هدف از طرح ايده اي كه شكل گيري نياز به داشتن دانشگاه از نتايج آن بود،‌ آموزش كاركنان جديد براي كسب و كار،‌ سرگرمي و تفريح بود. آنچه در اين راستا با اجراي برنامه اي يك ساعته باعنوان: شما شادماني ايجاد مي‌كنيد آغاز شد، چنان رشد كرد كه در دهه 1960 منجر به تاسيس رسمي دانشگاه ديسني شد. در حال حاضر هر يك از كارخانه‌هاي ديسني براي خود دانشگاهي دارد كه مسئول آموزش،‌ پرورش و ارتباطات كاركنان است. در اين دانشگاه‌ها داوطلبان موفق به اخذ درجه دكترا مي‌شوند. دانشجويان براي كسب جايزه بايد 30 ساعت آموزش دريافت كنند. از اين تعداد ساعت، 20 ساعت آموزش صرف شركت در پنج كلاس اصلي كسب و كار و 10 ساعت ديگر صرف مطالعات شخصي و گردهمايي مي‌شود. داوطلبان براي كسب درجه دكتراي بايد نتيجه‌­اي از يادگيري خودشان را براي ارزيابي ارائه كنند. همچنين ارائه آموزشهاي توجيهي ديسني براي كاركنان جديد،‌ بخشي از چارچوب آموزشي دانشگاه ديسني است و يك روز طول مي كشد. در اين چارچوب آموزشي،‌ كاركنان جديد در بخشي كه به آن سنتها مي‌گويند،‌ زبان ديسني و ابعاد اصول چهارگانه ديسني، يعني: ايمني، نزاكت، نمايش و كارايي را مي‌آموزند. اين برنامه همچنين عناصر فرهنگ شركت زير سرفصلهاي گذشته (سنتها)‌ حال (عمليات) و آينده (چشم انداز) را در بر مي‌گيرد. ساير موضوعاتي كه درچارچوب سرفصلهاي آموزش قرار مي‌­گيرند، عبارتند از : حداكثر سازي توان افراد از راه انعطاف پذيري رهبري، برقراري ارتباط با سبك مشخص، دنياي در حال تغيير مداوم كسب و كار، درك تفاوتها و مديريت تغييرات فرهنگي. در دانشگاه ديسني يك مدير براي خدمات آموزش وجود دارد. ساير برنامه هاي دانشگاه براي افراد خارج شركت نيز آزاد بوده، همايشهايي در حوزه مديريت افراد و مديريت كيفيت را شامل مي­­‌شود.


دانشگاه مك دونالدز

مك دونالدز بزرگترين زنجيره غذاي آماده در كل دنياست. اين شركت با حدود 12000 فروشگاه، بزرگترين شركتهاي آمريكايي به شمار مي رود. مك دونالدز مدعي است كه در زمينه آموزش از نظر اندازه و تعداد كلاسها، حتي از ارتش آمريكا نيز پيشي گرفته است. مباحثي كه در كلاسهاي درس برنامه توسعه مديريت ارائه مي‌شود، شامل : مهارتهاي مديريت،‌ ارزيابي بازار،‌ بودجه هاي مالي و تقويت فلسفه شركت مي­‌شود. مبحث فلسفه شركت زائيده فكر راي كراك است كه در سال 1961 مك دونالدز را از موسس آن خريداري كرد. مبحث فلسفه شركت بر مبناي نام تجاري كيو، اس، سي و دي (كيفيت، خدمات دوستانه و سريع، نظافت رستوران، و منوي ارزشمند) و در بافتي خانواده محور پي‌ريزي شده است.

البته گفتني است كه از مراكز مشابه دانشگاه سازماني در ايران، مي‌­توان به دانشگاه نفت، دانشگاه صنعت آب و برق شهيد عباسپور، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت(وزارت نيرو)اشاره كرد كه به شرح مختصري از فعاليتهاي هر يك از آنها مي‌پردازيم:


دانشگاه‌هاي سازماني (مطالعه موردي ايران)

هر چند طي ساليان اخير تلاشهاي زيادي براي الگوبرداري و توسعه دانشگاه‌هاي سازماني در ايران شده است و خوشبختانه هم‌اكنون در ادبيات و محافل علمي مورد تاكيد است ولي توجه بيش از اندازه سازمانها به آموزشهاي حرفه‌اي و زود بازده، نتوانسته‌است جايگاه واقعي خود را با اهداف مورد انتظار در كشور داشته باشد:


دانشگاه نفت

دانشكده نفت در سال 1336 با هدف تربيت نيروي متخصص در زمينه‌هاي مورد نياز شركت ملي نفت (با نام آموزشگاه حسابداري) تأسيس شد. ابتدا با جذب دانشجو در زمينه‌هاي مالي و حسابداري به تربيت دانشجو پرداخت. با گذشت زمان دانشكده فعاليت خود را افزايش داد و در رشته‌هاي ديگري، نظير: کارشناسي مديريت صنعتي و بازرگاني، کارشناسي مهندسي کامپيوتر، كارشناسي ارشد مهندسي نفت، كارشناسي ارشد اتوماسيون و ابزار دقيق، مديريت اجرايي و دكتراي مهندسي نفت، به جذب و تربيت دانشجو پرداخت. تربيت نيروي انساني متخصص براي توسعه و بهره‌برداري بهينه از منابع نفت و گاز، در زمره اولويت و اهداف راهبردي وزارت نفت قرار دارد. براي نيل به اين هدف، دانشگاه صنعت نفت مأموريت دارد تا با بسيج تمامي امكانات در مقاطع كارشناسي، كارشناسي ارشد و دكتراي، اين نياز مهم را برآورده سازد.


دانشگاه صنعت آب و برق شهيد عباسپور

در سال 1351 به منظور افزايش مهارت فني تكنسين‌هاي شاغل در صنعت آب و برق، مركز آموزشهاي تخصصي برق در شمال شرق استان تهران، فعاليت خود را آغاز كرد .طول و سطح دوره‌هاي آموزشي در اين دانشگاه از تنوع برخوردار است. فعاليتهاي كوتاه مدت شامل طرحهاي رشد و ارتقاي دانش كاركنان در سطوح كارشناسي و تكنسيني و نيز برگزاري دوره‌هاي تخصصي در دانشگاه، يا محل شركت و برپايي همايشهاي يكروزه و چند روزه، از جمله فعاليتهاي اين مركز است.


موسسه تحقيقات و آموزش مديريت (وزارت نيرو)

اين مؤسسه،‌ با هدف‌ رشد و پرورش‌ مديراني‌ كه‌ از نظر دانش‌ و توانائيهاي‌ مديريتي‌ قابليت‌ به‌ عهده‌ گرفتن‌ مسئوليتهاي‌ بزرگ‌، حساس‌ و كليدي‌ را داشته‌ باشند، مي‌كوشد تا‌ رسالت‌ و فعاليتهاي‌ آموزشي‌ خود را در چارچوب‌ نكات‌ زير‌ تحقق‌ بخشد:

_ تاكيد بر كاربردي‌ كردن‌ محتواي‌ آموزشي‌ با توجه‌ به‌ نيازهاي‌ صنعت ،

_ توجه‌ ويژه‌ به‌ كيفيت‌ فراگير جنبه‌‌هاي‌ گوناگون‌ دوره‌هاي‌ آموزشي،

_ آشنايي‌ دانشجويان‌ با وظايف‌ و مسئوليتهاي‌ مديريت ،

_ توجه‌ به‌ ابعاد زمان‌ و مكان‌ در مديريت‌ استراتژيك ،

_ كاربرد علم‌ مديريت‌ در تصميم‌‌گيري‌  در صنعت‌ آب‌ و برق‌ ،

_ توسعة فرهنگ مديريت ،

_ نقش‌ حياتي‌ مديريت‌ در تحقق‌ اهداف‌،

_ برقراري‌ ارتباط علمي‌ و پژوهشي‌ با دانشگاهها و ساير مؤسسات‌ آموزش‌ عالي‌ در داخل‌ و خارج‌ كشور و نيز سازمانهاي‌ مشابه‌ شركتهاي‌ تابعه‌ وزارت‌ نيرو در سايركشورها .

با دقت نظر در اهداف چند نمونه يادشده مي توان چنين نتيجه گرفت كه تمام موسسات و آن دانشگاه‌ها بيش از هر چيز در چارچوب آموزشي خود، دانش محور عمل كرده اند تا مهارت محور، ولي آنچه در دانشگاه سازماني ضروري و اساسي به نظر مي­‌رسد وگوياي وجه تمايز آن با ساير سازمانهاي آموزشي است، مهارت آموزي به كاركنان با توجه به جهت گيري استراتژيك سازمان است نه فقط‌ ارائه آموزشهاي ثابت و آكادميك؛ مشابه آموزشهاي دانشگاه‌هاي رايج وعدم توجه به اينكه جهت‌گيري استراتژيك سازمان در اين سالها ممكن است بارها متحول و اولويتها دستخوش تغيير واقع شده باشند. نكته اين‌جاست كه همواره بايد در نظر داشته باشيم: ايده اصلي دانشگاه سازماني، نظام‌مند كردن وظيفه آموزش با توجه به جهت گيريهاي استراتژيك سازمان است. اميد است توسعه اين دانشگاهها با توجه به ارزش‌افزايي آنها، مورد عنايت بيشتر مديران و انديشمندان كشور قرار گيرد.


جمع بندي

ايده اصلي دانشگاه سازماني،‌ نظام مند كردن وظيفه آموزش و حداكثر ساختن بازگشت سرمايه گذاري در آموزش و تربيت نيروي انساني است. دانشگاه هاي سازماني، با واحدهاي آموزش در شركتها از جهت اينكه فعالتر، ‌راهبردي تر، متمركز تر و ارائه‌دهنده دوره‌هاي آموزشي و برنامه‌هاي درسي مبتني بر نيازهاي شركت كنندگان هستند، تفاوت دارند. دانشگاه سازماني، الگوي راهبردي براي آموزش و تحصيل مرتبط با كار است و به طور كلي يك واحد سازماني است كه مهارتهاي كاركنان را با توجه به جهت‌گيري استراتژيك سازمان توسعه داده و بر موضوع رهبري و بهبود عملكرد كاري آنها نيز تأكيد زيادي دارد. با توجه به بررسي­هاي به عمل آمده اين مهم در كشور ما مورد كم توجهي قرار گرفته، به گونه‌اي كه هر گاه از آموزشهاي ضمن خدمت ياد مي‌­شود بلافاصله واحدهاي آموزش شركتهاي مختلف – به عنوان متوليان آموزش كاركنان- با آموزشهاي كلاسيك و دانش محور، مشابه آموزشهاي دانشگاهي، مقايسه مي‌شوند. در صورتي كه هدف دانشگاه سازماني مسئله‌اي فراتر از اين عرصه‌­ها و تلاش در جهت تقويت مهارتهايي است كه در دوره‌­هاي زماني مختلف، بسته به جهت‌گيريهاي استراتژيك سازمان، داراي محتوايي شناور و متغيير مي‌­باشند. اميد است با تغيير محتواي آموزشهاي سنتي و با گرايش به آموزشهاي مهارت محور در راستاي اهداف و جهت‌گيريهاي استراتژيك سازماني، نگرشهاي آموزش سازماني به دنياي واقعي كسب و كار نزديك و زمينه براي ايجاد و رشد دانشگاههاي سازماني با هدف تقويت بعد پرورشي علاوه بر بعد آموزشي با بهره گيري از مکانيزمهاي غير کلاسيک در آموزش مانند مباحث توانمندسازي و خودآموزي و… فراهم شده و درنهايت حرکت به سمت يک سازمان يادگيرنده و تعالي سازماني ميسر شود.


منابع:

1 Bonni, Frazee. (2002). « Corporate universities: A powerful model for learning», November .

2. Meister. J. (1998). Corporate universities: Lessons in building a world –class work force). (2nd Ed). New York: MC Grow-Hill

3. Allen, M.(2002).»The corporate university « New York: Amacom.

4. Hearn .R . Denise. (2001). «Education in the work place : An examination of corporate university model». http /www.newfoundations.com /org theory / Hearn 721.htm1 .

5 Fulmer .R. . (2002).»Best practices in corporate universities»] The corporate university handbook. New York. Amacom.

6. Walton. John (1999), « Strategic human resource development, human resource development and the corporate university», Financial Times, July.

7. http://www.tehranedu.ir/subparts/gam/fanavari/amoo1.htm

8. سيمار اصل، نسترن و فياضي، مرجان ، (1386). « دانشگاههاي سازماني: كاركنان توانمند» تدبير ، شماره188 ،1386.

9. والتون، جان،ترجمه: ميرسپاسي، ناصر و غلام زاده، داريوش ، پرورش راهبردي منابع انساني (جلد دوم) ،‌ تهران انتشارات مير،1386.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.