مقدمه:

تحقیقات نشان می دهد که سازمانهای سنتی و سلسله مراتبی که مدیریت بر پایه دیدگاه فرماندهی و کنترل است تنها 25 دصد تا 30 درصد ظرفیت منابع انسانی بکار گرفته می شود امروز در زمانه ای زندگی می کنیم که هر سازمانی نتواند سریع تر ، ارزانتر  و با کیفیت بالاتر از رقبای جهانی خود تولید کند  از صحنه بازار حذف می گردد . در میدان رقابت پر هیاهو تنها سازمانهایی ماندگاراست که از تمامی ظرفیت منابع انسانی خود بهره گیرد و آنان که الگوهای سنتی مدیریت را که مبتنی بر فرماندهی مدیر و فرمانبری کارکنان است برمی گزیند رفتنی است .

آنچه مدیران امروز به دنبال آن هستند یافتن راه حل مشکلات کار با استفاده از مدارک و دفاتر و در فاصله زمانی کوتاهتر است . مدیریت عملکرد را می توان در واقع یک روش استراتژیک و یکپارچه دانست هم از این جهت که روشی برای مهیا کردن موقعتی پایدار به منظور عبور عملکرد کارکنان در سازمان می باشد و هم به واسطه افزایش قابلیتهای مشارکتی  فردی و گروهی که در بین کارکنان ایجاد می نماید .

مدیریت عملکرد با تاثیر مثبت بر عملکرد سازمان افزایش بهره وری افزایش کار و خدمات و ارتقا سطح رضایتمندی مشتریان را فراهم می نماید .

الف ) تعریف مدیریت مبتنی بر عملکرد  :                   Personal Performance Management

پرداخت سهم افراد پس از انجام کار خواسته شده  از آنان . این مطلب رویدادی است که امروز در متون مدیریتی و در زیر مجموعه ی ثبت هزینه – اثر بخشی مطرح می باشد .

1 – تغییر دموگرانیک : هرم نسبی جمعیت کشور نشان دهنده ی جوان بودن جمعیت است که توقعات و خواسته های ساختار جدید برای پاسخگویی به این نیازها طراحی شود یکی از ساختارهای مناسب و جدید که پاسخگوی نیازهاست مدیریت میتنی بر عملکرد است .

2 – توجه به منایع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان : منایع انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است و توجه به مدیریت بهینه این منابع به خصوص در بخش دولتی در تمام کشور ها هدف اصلی سازمان می باشد . این منابع در بخشهای اداری به لحاض ارائه خدماتعمومی از اهمیت بیشتری برخوردار است لذا با توجه به اینکه افزایش کارآیی اثربخشی و بهره وری این منبع ممهمترین وظیفه مدیران می باشد به نظر می رسد که بازنگری مدیریت منابع انسانی بر اساس  رویکرد نوین در بخش دولتی می باشد .

3 – بی انگیزگی کارکنان : مشخص نبودن نقش کارکنان و عدم تطبیق رشته تحصیلی  با نقش افراد در سازمان باعث کم انگیزگی و عدم کارایی می شود . انگیزه به افراد نیرو می بخشد و آنها را برای رسیدن به اهداف هدایت می کند و همچنین عدم وجود مهیارها و شاخص های سنجش شایستگی یکی دیگر از دلایل اساسی بی انگیزه بودن کارکنان در بخشهای دولتی می باشد .

4 – فقدان عدالت در پرداختها : وجود نظام روز مزدی در پرداختهای دولت و مشخصنبودن و عدم شفاف سازی و تعیین استاندارد کار موظف و مازاد بر کارکنان و نیز عدم ارزش ریالی فعالیتهای روزانه کارکنان درحقیقت محیط تاریک  و مبهمی را برای کارکنان بوجود می آورد ، درنتیجه این روند غلط در برخورد منابع موجود در سازمان اتلاف منابع و فقر روزافزون پرسنل را در پی خواهد داشت و متاسفانه این روند غلط به قدری در سازمانهای ایرانی جا افتاده که گویی طرحی برای گریز از شرایط فعلی وجود ندارد .

5 – بی برنامگی : جهت دار نبودن فعالیتهای کارکنان و عدم پاسخگویی آنها در مقابل اختصاص سهم عمده ای از هزینه ها ی سازمان به هزینه های پرسنلی که منجربه بهره وری پائین آنها در مقابل اختصاص سهم بالای اعتبارات سازمانی است ، از دلایل دیگر ضرورت مدیریت مبتنی بر عملکرد است

ب ) نتایج مدیریت مبتنی بر عملکرد :

  1. مدیریت مبتنیبر عملکرد با استفاده از رویکرد سازمان یافته هم اجزا تشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز می کند .
  2. گزارش دهی را مناسب می کند.
  3. پرداخت را مبتنی بر عدالت می کند .
  4. انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می دهد .
  5. مشارکت فکری کارکنان را جلب می کند.
  6. شایسته سالاری را رونق می دهی.
  7. با تقسیم کار کیفیت را بهبود می بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می شود.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.